Порядок прекращения срочного трудового договора


Основанием прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок, является истечение срока его действия в зависимости от указанных в нем даты или события, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ). В случае увольнения по п. 2 ч.

1 ст. 77 ТК РФ трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока действия трудового договора, а не по инициативе работодателя. При увольнении по указанному основанию не предоставляются предусмотренные трудовым законодательством гарантии для работников, увольняемых по инициативе работодателя. К таким гарантиям относятся запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч.

6 ст. 81 ТК РФ), запрет на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч.

4 ст. 261 ТК РФ), и иных категорий работников. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (ст. 261 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

От обязанности уведомлять работника об истечении срока действия договора не менее чем за три календарных дня до увольнения работодатель в данном случае освобожден. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Следует отметить, что все этапы заключения и расторжения (работы со срочным договором) требуют от работодателя немалой щепетильности.

Ведь, как и заключенный на неопределенное время, срочный трудовой договор является главным документом, заключаемым между работодателем и работником при приеме на работу, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработанную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В статье использованы документы:

  1. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.01 №195-ФЗ. В ред. от 07.06.13.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 №197-ФЗ. В ред. от 07.06.13, с изм. и доп. с 18.06.13.
  3. Постановление Минтруда РФ от 10.10.03 №69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

Перевод сотрудника с постоянного места работы на временное

Временный перевод — это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу с сохранением места постоянной работы. При временном переводе прежнее место работы и условия договора сохраняются, но на определенный (краткий) срок работнику поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда.

Из норм закона, приведенных в предыдущем ответе следует, что по окончании срока временного перевода, работодатель обязан предоставить Вам прежнее место работы. Статья 72.2. ТК РФ. Временный перевод на другую работу По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Согласно вышеприведенной норме, по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Перевод на другую работу с целью замещения временного отсутствующего работника возможен, например, в случаях, когда отсутствие замещаемого работника связано с его длительной командировкой, временной нетрудоспособностью, пребыванием в очередном или ином отпуске и др.

Временный перевод может также применяться, в частности, для замещения вакантной должности до поступления на эту должность постоянного работника. Поскольку временный перевод на другую работу в соответствии с ч.

1 ст. 72.2 ТК РФ (например, для замещения временно отсутствующего работника) допускается только с согласия работника, выраженного в заключаемом соглашении с работодателем, вопрос оплаты такого труда решается обеими сторонами по договоренности.

В некоторых организациях по окончании срока временного перевода принято оформлять приказ о переводе работника на прежнюю должность. Данный приказ работодатель обязан отразить в трудовой книжке работника, что предусмотрено Правилами ведения и хранения трудовых книжек. Таким, образом, действия Вашего работодателя неправомерны и оспоримы.

Как я указывала ранее, если по окончании срока временного перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Часть 1 ст. 72.2 ТК РФ обязывает работодателя не только издать приказ о замещении временно отсутствующего работника, за которым на время отпуска, болезни, командировки и т.д. сохраняется место работы, и ознакомить с приказом «передвиженца», но и заключить с ним соглашение о временном переводе.

Эта норма права защищает интересы работника в случае, если перевод на не обусловленную трудовым договором работу его не устраивает. Следовательно, по окончании срока временного перевода, Вы вправе по закону требовать предоставления прежнего места работы и Вам обязаны его предоставить.

В противном случае, действия работодателя, выраженные в отказе предоставить Вам прежнее место работы можно обжаловать установленном законом порядке (жалоба в ГИТ и исковое заявление в суд). Удачи Вам!

Составляем заявление на временный перевод работника

Заявление на временный перевод работника на вакантную должность в связи с отсутствием основного работника составляется в произвольной форме.

В нем указываются Ф.И.О. и должность работника, основание перевода (в связи с временным отсутствием основного работника), наименование должности, на которую работник хочет быть переведенным, срок такого перевода.

Срок может быть обозначен в заявлении как путем указания на конкретную дату, так и путем приведения общей формулировки –

«до выхода на работу временно отсутствующего работника»

.

Обращаем внимание, что заявление работника на перевод – это лишь его пожелание. Соответственно, работодатель может как согласиться с переводом работника, так и отказать ему в этом. Если работодатель согласен на перевод работника, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, которое предусматривает изменение определенных сторонами условий трудового договора (трудовая функция, условия оплаты труда и т.д.).

Если работодатель согласен на перевод работника, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, которое предусматривает изменение определенных сторонами условий трудового договора (трудовая функция, условия оплаты труда и т.д.). После этого работодатель издает .

Соответственно, при возвращении на работу основного работника временно переведенный на его должность сотрудник переводится обратно. Также потребуется допсоглашение к трудовому договору и приказ о переводе.

Приведем образец заполнения заявления о временном переводе работника на другую должность. Скачать форму заявления работника о временном переводе на другую должность можно здесь.

Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

  1. Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  2. Я не подписчик, но хочу им стать
  3. Я подписчик: электронного журнала печатного журнала

Замещение временно отсутствующего работника: временный перевод

Вы здесь Опубликовано 2009-07-05 09:52 пользователем Кадровик и HR По состоянию на: 09.10.2006Журнал: Справочник кадровикаГод: 2006Автор: Костян Ирина Александровна Тема: Документы кадровой службы, Временный перевод на другую работу Рубрика: Кадровая практика На практике нередки ситуации, при которых работодатель вынужден производить замену временно отсутствующего работника. Это бывает в следующих случаях: работник использует ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, в период его временной нетрудо­способности, отпуска по беременности и родам, в других случаях, когда за временно отсутствующим работником в соответствии с законом сохраняется место работы.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено несколько вариантов замещения временно отсутствующего работника: – временный перевод на другую работу; – перемещение; – совмещение профессий (должностей); – заключение срочного трудового договора на время отсутствия работника. Разные виды замещения временно отсутствующего работника имеют много общего, что является своего рода предпосылкой для юридических ошибок, допускаемых сторонами трудового договора на практике.

Вместе с тем перечисленные выше виды замещения временно отсутствующего работника существенно различаются между собой как по форме, так и по содержанию. Кроме того, Федеральный закон от 30.06.06 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» внес ряд существенных изменений в правовое регулирование замещения временно отсутствующего работника.

Кроме того, Федеральный закон от 30.06.06 № 90-ФЗ

«О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»

внес ряд существенных изменений в правовое регулирование замещения временно отсутствующего работника. Для того чтобы определить, какую из существующих форм выбрать с учетом конкретных обстоятельств, необходимо выявить особенности каждой из них, что позволит найти оптимальный, а в некоторых случаях и единственно приемлемый путь.

Сегодня речь пойдет о временном переводе на другую работу для замещения временно отсутствующего работника. Как правило, для замещения временно отсутствующего работника на практике применялся временный перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью.

До внесения изменений в ТК РФ (в 2006 г.) в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель был вправе по своей инициативе перевести работника в той же организации на другую работу, не обусловленную трудовым договором.

Под производственной необходимостью понималась, в частности, и необходимость замещения отсутствующего работника. Изменения, внесенные в ТК РФ в 2006 г., некоторым образом модифицировали правовой потенциал как работодателя, так и работника в рассматриваемой ситуации.

Теперь нормы ТК РФ предусматривают возможность применения временного перевода как в случае производственной необходимости, так и в ситуациях, не связанных с ней. Обратите внимание! Временные переводы могут осуществляться: по соглашению сторон (работника и работодателя); в одностороннем порядке по инициативе работодателя:в отсутствие согласия работника; с согласия работника В современных условиях временные переводы условно могут быть разделены на две группы: переводы, допускаемые по соглашению сторон (работника и работодателя); переводы, осуществляемые работодателем в одностороннем порядке по своей инициативе.

Рекомендуем прочесть:  Круглосуточная продажа алкоголя

В свою очередь, временные переводы по инициативе работодателя бывают двух видов: переводы, осуществляемые работодателем при отсутствии согласия работника, и переводы, допускаемые с согласия работника. Рассмотрим три возможных варианта временного перевода работника для замещения отсутствующего работника. Перевод по соглашению сторон В соответствии с ч.

1 ст. 722 ТК РФ временный перевод на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника допускается только по соглашению сторон. Ранее действовавшая норма, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, не регламентировала порядок осуществления временного перевода на другую работу по соглашению сторон, однако и не запрещала его.

На практике нередко для замещения временно отсутствующего работника стороны трудового договора использовали свое право вносить соглашением сторон соответствующие изменения в трудовой договор, в т. ч. временного характера. Поэтому в рассматриваемой ситуации на основании письменного соглашения, подписываемого сторонами, могли быть на определенный срок изменены трудовая функция работника, структурное подразделение, в котором он работал, размер и формы оплаты труда и т. д. Ранее, ч. 2, 3 ст. 74 ТК РФТеперь, ст.

722 ТК РФ Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсут­ствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации. По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не по­требовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи.

При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Однако отсутствие правовых норм, устанавливающих право и порядок перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, например на период пребывания его в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, влекло за собой трансформацию трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в срочный трудовой договор. Поэтому основанием прекращения трудового договора с работником, переведенным на другую работу, носящую временный характер, нередко являлось окончание срока его действия, обусловленное выходом на работу временно отсутствующего работника, за которым законом сохранялось место работы.

Все это значительно снижало правовые гарантии работников, временно переводимых соглашением сторон на другую работу для длительного замещения временно отсутствующего работника. В настоящее время на основании письменного соглашения сторон допускается два вида временных переводов:– на срок до одного года;– на весь период отсутствия работника, за которым законом сохраняется место работы.

перевод на другую работу сроком до одного года по сути ничем не ограничен. Поэтому с формальной точки зрения представляется возможным по соглашению сторон временно перевести работника как для замещения временно отсутствующего работника, так и на вакантную должность.

В этой связи у работодателя появляется время для решения своих проблем, например для поиска на вакантную должность подходящего, по его мнению, работника.

Обратите внимание! Теперь ТК РФ допускает временный перевод работника на вакантную должность на срок до 1 года.

Обязательное условие – соглашение сторон Перевод на работу для замещения временно отсутствующего работника ограничен периодом отсутствия работника, за которым по закону сохраняется место работы. В этом случае сроком окончания временного перевода является дата выхода на работу временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется рабочее место.

Во втором случае временный перевод на другую работу допускается только для замещения временно отсутствующего работника. Очевидно, что такая форма замещения может быть использована работодателем и работником в ситуациях, когда необходимо заместить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, в связи с временной нетрудоспособностью и др.

Очевидно, что такая форма замещения может быть использована работодателем и работником в ситуациях, когда необходимо заместить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, в связи с временной нетрудоспособностью и др. (Приложение 1) Таким образом, с одной стороны, законодатель увеличил продолжительность временного перевода работника на другую работу для замещения отсутствующего сотрудника до одного года и более, с другой стороны, такой перевод не допускается, если отсутствует соглашение сторон. Что подразумевается под «соглашением сторон»?

Достаточно ли будет подписи работника на приказе о переводе?

Согласия работника на перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника в данной ситуации явно недостаточно. Поэтому ознакомление работника с приказом работодателя о переводе его на другую работу на определенный срок и получение его согласия на такой перевод нельзя рассматривать в полной мере как соблюдение трудового законодательства.

Представляется неправомерным также осуществлять временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего сотрудника путем извещения работника об этом под расписку и получения от него письменного согласия на такой перевод.

Издание приказа работодателя о временном переводе на другую работу и виза работника о согласии с работой в измененных условиях либо письменное заявление работника, в котором он выражает свое согласие на перевод, также не позволяет в полной мере расценивать это как соблюдение работодателем трудового законодательства. Это обусловлено различным содержанием понятий «согласие» и «соглашение».

Согласие одной стороны (работника) предполагает наличие инициативы, исходящей от другой стороны трудового договора – работодателя.

Между тем соглашение сторон представляет собой возможность двустороннего (на равноправной основе) определения сторонами условий труда. В этом случае временный перевод на другую работу может быть осуществлен в результате согласования сторонами всех условий трудового договора, подлежащих изменению: размера оплаты труда, режима рабочего времени и т.

д. Поэтому соглашение сторон о временном переводе работника на другую работу у того же работодателя подлежит заключению в письменной форме. Обратите внимание! Основанием для издания приказа о переводе работника на другую работу, в т. ч. для замещения временно отсутствующего работника, является дополнительное соглашение к трудовому договору Следовательно, основанием приказа о временном переводе работника на другую работу в данном случае является письменное соглашение сторон о внесении изменений в трудовой договор.

Такое соглашение оформляется, как правило, в двух экземплярах – по одному для каждой стороны. (Исключение составляют случаи заключения трудового договора в более чем двух экземплярах.) Оно должно быть подписано обеими сторонами трудового договора. Содержанием соглашения могут быть условия, которые меняются в связи с проводимыми мероприятиями: изменение должности (специальности, трудовой функции); структурного подразделения, а также взаимосвязанные с данным переводом условия, такие как изменение оплаты труда, изменение режима рабочего времени, срок изменений, вносимых в трудовой договор соглашением сторон.

Обратите внимание! Часть 1 ст. 722 ТК РФ предусматривает случаи, когда временный перевод будет считаться постоянным Необходимо обратить внимание на правовые последствия, предусмотренные ч. 1 ст. 722 ТК РФ. Окончание срока перевода может повлечь за собой признание условия о временном характере такого перевода утратившим силу, а временный перевод, таким образом, будет считаться постоянным.

1 ст. 722 ТК РФ. Окончание срока перевода может повлечь за собой признание условия о временном характере такого перевода утратившим силу, а временный перевод, таким образом, будет считаться постоянным. Это происходит при наличии одновременно двух обстоятельств:– работодателем не предоставлена работнику прежняя работа;– работником не заявлено требование о предоставлении ему прежней работы.

Здесь просматривается применение аналогии закона, регламентирующего правило трансформирования срочных трудовых отношений в отношения, носящие постоянный характер, согласно которому отсутствие волеизъявления сторон (одной из сторон) трудового договора влечет за собой признание срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок. Это изменение, имеющее большое значение, обязывает работодателя отслеживать срок действия временного перевода.

Нужно учитывать, что далеко не всегда работодателю известна дата выхода на работу работника, за которым по закону сохраняется его место работы. Например, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вправе прервать его по своему усмотрению в любое удобное для нее время и выйти на работу, не извещая работодателя. Дата ее выхода на работу должна служить для сторон трудового договора (работника и работодателя) основанием для окончания срока перевода на другую работу.

Вместе с тем правила ч. 1 ст. 722 ТК РФ сформулированы недостаточно корректно.

Так, трансформирование временного перевода в постоянный перевод обусловлено отсутствием со стороны работодателя действий по предоставлению прежней работы работнику, переведенному на другую работу для замещения временно отсутствующего работника.

В то же время порядок предоставления работнику прежней работы законом не определен. В связи с этим возникают вопросы:– Надо ли издавать приказ о переводе работника на прежнее место работы и что в этом случае может служить основанием такого перевода?– Необходимо ли письменно уведомлять работника о выходе на его рабочее место временно отсутствующего работника, и если да, то в какой форме?– Можно ли вообще не оформлять письменно факт предоставления работнику, временно переведенному на другую работу, прежнего места работы (должности)? На наш взгляд, предусмотренное трудовым законодательством правило трансформирования перевода временного в перевод постоянный обязывает работодателя известить работника (уведомить его) о предоставлении прежней работы в связи с выходом на работу сотрудника, которого он замещал в соответствии с письменным соглашением, носящим временный характер.

В противном случае возможна ситуация, при которой на одной должности могут оказаться два работника, которые будут являться лицами, работающими по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Так, если в день выхода на работу временно отсутствующего работника работодатель не предоставит прежнюю работу работнику, временно замещающему отсутствующего, то на одной и той же должности могут оказаться сразу два лица.

Предположим, 28 декабря 2006 г.

Иванов Иван Иванович в связи с окончанием временной нетрудоспособности выходит на работу в должности главного специалиста отдела N в соответствии с условиями трудового договора, заключенного при приеме его на работу. Одновременно 28 декабря 2006 г.

согласно Правилам внутреннего трудового распорядка выходит на работу Петров Петр Петрович, переведенный на эту же должность с должности ведущего специалиста того же отдела в соответствии с письменным соглашением сторон на время отсутствия Иванова Ивана Ивановича. В рассматриваемой ситуации, если работодатель 28 декабря 2006 г. не предоставит Петрову Петру Петровичу прежнюю работу, занимаемую им до перевода на должность главного специалиста отдела N, а сам Петров П.

П. не потребует ее предоставления, то Петров П.

П. окажется работающим в должности главного специалиста отдела N. Условие о временном характере перевода Петрова П.

П. 28 декабря 2006 г. утрачивает силу. Во избежание подобных ситуаций работодателю, скорее всего, придется каким-то образом зафиксировать факт предоставления Петрову П.

П. прежней (занимаемой им до перевода) работы (должности). Наиболее оптимальным, на наш взгляд, может быть уведомление Петрова П.

П. о выходе Иванова И. И. на работу и предоставлении в связи с этим Петрову П. П. его прежней работы (приложение 2).

Такое уведомление следовало бы подготовить в письменной форме. Его содержание может быть произвольным.

Представляется, что уведомление должно быть подписано лицом, обладающим правом приема и увольнения работников.

Оно может быть подготовлено в двух экземплярах, один из которых должен быть вручен работнику, а на другом, который остается у работадателя, должна быть отметка о вручении. В случае если работник по каким-либо причинам отказывается от получения уведомления, работодателю целесообразно составить об этом акт. Обратите внимание! Порядок оформления предоставления работнику прежнего места работы ТК РФ не определен По нашему мнению, нет необходимости издавать приказ о переводе работника на прежнее место работы, поскольку сам перевод является временным.

Вместе с тем нельзя признать такой приказ незаконным в силу того, что порядок оформления предоставления работнику прежнего места работы не определен законом.

Поэтому работодатель с учетом правил по делопроизводству, действующих в организации, вправе издать приказ (распоряжение) о переводе работника на прежнее место работы в связи с выходом на работу работника, за которым на период его отсутствия сохранялось прежнее место работы. Такой документ должен содержать следующие сведения:– фамилия, имя и отчество работника;– наименование должности, на которой он находится в связи с временным переводом;– наименование должности, на которую ему следует вернуться;– основание (факт выхода на работу работника, с указанием его фамилии, имени и отчества, причин его отсутствия);– дата перевода.

Если такой приказ (распоряжение) работодателя о переводе на прежнее место работы издается, с ним необходимо ознакомить работника под расписку. В случае отказа от ознакомления с приказом (распоряжением) или отказа от подписи об ознакомлении с ним этот факт следует оформить соответствующим актом. Перевод по инициативе работодателя при отсутствии согласия работника В отсутствие согласия работника, как и ранее, допускается временный перевод на другую работу по инициативе работодателя при необходимости замещения временно отсутствующего работника на срок, не превышающий одного месяца.

При этом перевод работника разрешается на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, и согласия работника на такой перевод не требуется. Исключение составляют случаи перевода на работу, требующую более низкой квалификации, которые допускаются только с письменного согласия работника. Так же, как и ранее, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Обратите внимание! Число временных переводов по инициативе работодателя сроком до одного месяца для замещения временно отсутствующего работника в случае производственной необходимости не ограничено Следует отметить, что поскольку ч. 3 ст. 722 ТК РФ не содержит никаких ограничений по количеству временных переводов, допускаемых по инициативе работодателя, сроком до одного месяца, то представляется, что такие переводы могут носить неоднократный характер. Правило, которое ранее было предусмотрено ч.

1 и 2 ст. 74 ТК РФ, ограничивало максимально допустимую продолжительность временного перевода для замещения отсутствующего работника одним месяцем в течение одного календарного года (с 1 января по 31 декабря). Это позволяло говорить о возможности неоднократного перевода работника на другую работу для замещения отсутствующего работника, но при этом общим сроком не более одного месяца в течение календарного года.

Сегодня такое утверждение ничем не подкреплено.

На первый взгляд, нововведение по сути ослабило правовые гарантии работников. Рассматриваемая норма противоречит принципу трудового права, закрепленному в ст.

2 ТК РФ, провозглашающему свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Так, по смыслу ч. 3 ст. 722 ТК РФ работодатель в отсутствие каких-либо ограничений вправе неоднократно использовать труд работника по своему усмотрению, неоднократно требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, периодами продолжительностью до одного месяца. В этом случае декларативным является предусмотренный ст.

2 ТК РФ принцип, провозглашающий обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к ним. Кроме того, представляется сомнительной возможность защиты права работника требовать от работодателя предоставления ему работы, обусловленной трудовым договором. Однако на самом деле противоречий здесь нет.

При применении ч. 3 ст. 722 ТК РФ, допускающей временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости, необходимо руководствоваться международными правовыми актами. Обратите внимание! Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца, в т.

ч. для замещения временно отсутствующего работника, допускается только при наличии чрезвычайных обстоятельств, указанных в ч.

2 ст. 722 ТК РФ Так, в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 29 1930 г. о принудительном или обязательном труде (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.56) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.

е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). При этом в силу подп. «д» п. 2 ст. 2 названной Конвенции и ч.

4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. Таким образом, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (ч.

2 ст. 722 ТК РФ). Вместе с тем, исходя из указанных положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде, предусмотренный ч. 2 ст. 722 ТК РФ временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (подп.

«д» п. 4 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК РФ), или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

Учитывая большую роль международных правовых актов в регулировании трудовых отношений, следует внимательнее относиться к конвенциям, ратифицированным нашим государством и действующим на его территории.

В случае законного и обоснованного временного перевода работника на другую работу по инициативе работодателя работник не вправе отказаться от выполнения приказа работодателя, которым он временно переведен на другую работу сроком до одного месяца. Мало того, в силу п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Однако следует учитывать, что в силу абз.

5 ст. 219 и ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом, его отказ от временного перевода на другую работу в порядке ст.

722 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным. перевод на работу с более низкой квалификацией с согласия работника Перевод работника по инициативе работодателя на работу, требующую более низкой квалификации, на срок до 1 месяца в случае чрезвычайных ситуаций допускается только с письменного согласия работника. Отсутствие письменного согласия работника на такой перевод не позволяет работодателю требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

В связи с этим перевод на другую (временную) работу по инициативе работодателя, допущенный с нарушением трудового законодательства, в частности при отсутствии письменного согласия работника, является незаконным.

Поэтому отказ работника от выполнения распоряжения работодателя в этом случае является правомерным, и работодатель в силу этого не вправе применять к работнику меры дисциплинарной ответственности. Письменное согласие работника предполагает инициативу работодателя, поэтому оно может быть оформлено различными способами.

В частности, работодатель вправе издать приказ (распоряжение) о переводе работника для замещения временно отсутствующего работника на работу, требующую более низкой квалификации. Основанием такого приказа (распоряжения) может быть согласие работника, оформленное письменно (приложение 3) Кстати сказать По общему правилу, назначение работника временно исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Так, разъяснениями Госкомтруда СССР № 30 и ВЦСПС № 39 от 29.12.65 «О порядке оплаты временного заместительства» определен порядок возложения обязанностей временно отсутствующего работника.

В частности, в соответствии с п. 2 разъяснений не допускается назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности.

Исключение составляют случаи исполнения обязанностей по должности, назначение на которую производится вышестоящим органом управления. В этом случае руководитель организации обязан не позднее месячного срока со дня принятия работника на работу представить в вышестоящий орган управления документы для его назначения на должность. Орган управления в месячный срок со дня получения документов должен рассмотреть данный вопрос и сообщить руководителю о результатах.

Если работник, принятый руководителем не из числа работников данной организации, не будет утвержден в должности, ему должна быть предложена другая работа с учетом его квалификации и опыта работы. При отсутствии соответствующей работы или отказе от предложения он освобождается от работы по основаниям, предусмотренным законодательством, например по соглашению сторон. В том случае, если не утвержден работник, выдвинутый на руководящую должность из резерва данной организации, ему должна быть предоставлена работа по квалификации и оплате не ниже той, которую он выполнял до назначения на новую должность.