Чем они отличаются?


Увольнение по сокращению Увольнение по соглашению сторон Регулируется Регулируется Инициатива исходит только от работодателя Инициатива может исходить от любой из сторон Требуется уведомление работников минимум за 2 месяца Не требуются уведомления заранее Запрещено увольнение некоторых категорий работников Допускается увольнение даже льготных категорий людей Выплачивается гарантированное выходное пособие Компенсационные выплаты и выходные пособия гарантируются, если только это предусмотрено соглашением или трудовым договором Увольнение происходит под контролем профсоюза Нет контроля со стороны профсоюза Решение можно оспорить в суде Подписанное соглашение почти невозможно оспорить в судебном порядке

Для работодателя

  1. оспорить грамотно составленный документ практически невозможно;
  2. компенсационные выплаты имеют минимальные размеры;
  3. можно устранить конфликтную ситуацию, избежав судебного разбирательства.
  4. простота и быстрота расторжения трудового контракта;
  1. выплачивать все компенсационные начисления придётся за счёт прибыли организации или предприятия;
  2. составление документа по соглашению без одобрения со стороны увольняемого сотрудника невозможно.

Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы для работодателя

Предлагая своему сотруднику такой способ прекращения трудовых отношений, начальник должен понимать, что есть положительные и отрицательные стороны. К положительным моментам можно отнести:

  1. по такому основанию может быть уволен любой работник. Ограничений по возрасту или семейному положению нет.
  2. простота процесса. Нет ничего сложного в составлении макета соглашения. Но оно не должно нарушать трудовые и гражданские права работника. В противном случае, оно будет признано недействительным;
  3. выиграть в суде дело о расторжение договора практически невозможно, так как документ подписывается добровольно;
  4. если сотрудник не побеспокоится сам, то администрация может «забыть» о выплате выходного пособия;

Но есть и отрицательные стороны:

  1. любые компенсационные выплаты производятся за счёт чистой прибыли предприятия. Это нагружает бюджет и не снижает налоговое бремя по налогу на прибыль.
  2. без согласия сотрудника никого нельзя уволить.

    Согласие выражается в виде подписи на соглашении;

Учитываем некоторые особенности

Сокращение по соглашению сторон имеет ряд отличительных характеристик, которые заключаются в следующем:

  1. Руководству не надо учитывать мнение профсоюза.
  2. Сократить можно абсолютно любую категорию работников, даже тех, которые находятся под защитой ТК (например, беременную женщину);
  3. Аннулировать договор можно только при взаимном согласии работника и работодателя;
  4. Кадр может быть уволен в любое время (например, при нахождении в отпуске, на больничном и т.д.);

Возможно, вам покажется интересной следующая информация: ?

Достоинства и недостатки увольнения по соглашению

Основные преимущества:

  1. возможность расторжения договора по инициативе работника;
  2. возможность написать заявление по соглашению и уйти практически сразу (более быстрая процедура);
  3. нет необходимости отрабатывать дни.

Основные недостатки:

  1. допускается расчет представителей социально незащищенных категорий (женщины с детьми в возрасте до 14 лет и воспитывающие детей — инвалидов).
  2. возможность увольнения декретницы и при не закрытом больничном;

Рекомендации для работника

На вопрос, что же лучше и выгоднее для сотрудника – сокращение или увольнение по соглашению сторон — невозможно ответить однозначно. Все зависит от конкретно взятой ситуации.

Если работодатель достаточно честен, и просто хочет упростить процесс, достаточно сложной процедурой увольнения по сокращению, и в то же время условия достигнутого согласия устраивают обе стороны – можно смело увольняться по обоюдному желанию.

Зачастую, организации, прибегая к данному методу, преследуют не совсем честные цели и задачи.

Например – занизить или вовсе не выплачивать выходное пособие, если работник не выступит против. В любом случае, рекомендуется выбирать наиболее оптимальный вариант, исходя из ситуации.

Если работодателю требуется сократить численность персонала по какой-либо определенной должности, или же вовсе исключить ее из штатного расписания, он может прибегнуть к стандартной процедуре или же предложить работнику уволиться по достижении взаимного согласия. Если сотрудник не согласен на условия, выдвигаемые работодателем, он может смело отказаться от них.

Если сотрудник не согласен на условия, выдвигаемые работодателем, он может смело отказаться от них. В таком случае процедура сокращения будет произведена по закону – в соответствии со ст. 81 ТК РФ. *По материалам http://kadriruem.ru/sokrashhenie-ili-uvolnenie-po-soglasheniju-storon

Правовые основы

Основные документы, которые регулируют вопросы начала и завершения трудовых отношений, их оформления, следующие: К документам, которые регулируют вопросы завершения трудовых отношений в связи с сокращением, относятся нормативные акты, устанавливающие нормы социальной поддержки для отдельных категорий граждан, увольняемых на этом основании.

Например, ФЗ «О статусе военнослужащих» и некоторые статьи закона о трудовых пенсиях.

Увольнение после декретного отпуска по собственному желанию рассматривается на этой странице. В соответствии с ч.2 ст. 81 ТК РФ трудовые отношения прекращаются по желанию нанимателя, если базисом для этого служит сокращение численности работников. При уменьшении штата приоритетное право на сохранение вакансий имеют сотрудники с высокими трудовыми показателями и профессиональным опытом ( ст.

179 ТК РФ). При равной производительности труда нескольких трудящихся работодатели должны обращать внимание на их семейное положение и материальное состояние.

О прекращении трудового договора в связи с сокращением штата работника должны уведомить за два месяца. Учитывая вышеизложенную информацию, можно определить следующие недостатки увольнения по этой причине:

  1. по сокращению нельзя уволиться в любое удобное для работника время, а кроме этого необходимо еще после уведомления об сокращении отработать на благо предприятия 2 месяца;
  2. при сокращении численности работников предприятия (организации) работодатель обязан предложить увольняемому любую иную доступную работу или должность, которая соответствует квалификации последнего и месту его пребывания; в некоторых случаях допускается перевод на работу в другую местность, но только при наличии согласия трудящегося.
  3. сокращению штата подлежат сотрудники со средней и невысокой производительностью труда, квалификацией или просто те, в чьих услугах предприятие уже не нуждается; об этом потенциальные работодатели также знают и это может снизить процент успеха сокращенного работника на собеседованиях в будущем;
  4. уволенные по сокращению могут сохранить среднемесячный заработок в течение 3 месяцев только в том случае, если обратятся на биржу труда и их не трудоустроят на протяжении 14 дней с момента увольнения; но здесь возникает ряд сложностей, так как на обращение в ЦЗ, поиск подходящей работы и обретение статуса безработного отводится максимум 10 дней (нерабочие дни при исчислении этого срока также учитываются);
  5. увольнение по сокращению штата относится к увольнениям по инициативе работодателя и обозначение этой причины в трудовой книжке может повлиять на последующее трудоустройство высвобожденного лица; это обусловлено тем, что увольнение по инициативе работодателя всегда считалось менее «уважаемым основанием» для прекращения трудовых отношений, чем увольнение по согласию сторон;
  6. по сокращению штатов не могут быть уволены лица, со временной нетрудоспособностью, а также те, кто находится в декретном отпуске или самостоятельно воспитывает ребенка;

Позитивные стороны при завершении трудовых правоотношений по сокращению численности трудящихся на предприятии:

  1. трудовое или коллективное соглашение может устанавливать более широкие возможности относительно получения выходной компенсации;
  2. за увольняемым работником сохраняется средний доход на период трудоустройства, но не дольше чем 61 день, со дня расторжения трудового контракта; к этой компенсации также плюсуется выходная помощь;
  3. в связи с сокращением штата каждому высвобожденному выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного оклада (ст.

    178 ТК РФ);

  4. при сокращении работнику нередко предлагают иную должность и работу, но они в большинстве случаев хуже оплачиваются или находятся далеко от места проживания работника;
  5. если бывший сотрудник в двухнедельный срок после расторжения контракта обратится в службу занятости, но не будет ею трудоустроен, то средний заработок может сохраняться за ним и в течение 3 месяцев со дня увольнения (ст.

    178 ТК РФ);

  6. о расторжении трудового контракта руководители должны уведомить сотрудника, чья должность будет сокращаться, за 2 месяца до даты фактического прекращения трудовых отношений; это дает возможность трудящемуся лицу еще отработать на благо предприятия (учреждения) 2 месяца, получить ЗП и подыскать новую работу;
  7. в определенных случаях выходное пособие может быть выплачено трудящемуся в шестикратном размере.

Если рассматривать в точки зрения материального обеспечения, то при увольнении по сокращению штатов работник получит как минимум 2 ЗП и 1 выходное пособие.

Также в денежном плане он будет обеспечен и на протяжении 2-3 месяцев после увольнения, если сразу после сокращения не найдет работу.

Что лучше выбрать работнику

Если сравнивать по престижности все существующие основания для прекращения трудового договора, то, без сомнения, лучшими из них будет увольнение по сокращению штата и согласию сторон.

Если сравнивать именно эти две причины для расторжения трудового контракта, то они довольно идентичны, и обладают как рядом преимуществ, так и недостатков. При выборе того или иного основания для прекращения трудовых отношений, стоит исходить из существующей ситуации и положений трудового, а также коллективного, договора. К примеру, если выходное пособие и компенсация при увольнении по согласию сторон не предусмотрены в коллективном или трудовом соглашении, то нет смысла увольняться на этом основании.

В таком случае лучше отработать два месяца, получить пособие, 2 оклада и приобрести гарантию на денежное обеспечение в том случае, если работу в первое время не удастся найти как сокращенному сотруднику.

Если же выплаты и гарантии при увольнении по согласию сторон существуют, то лучше уходить с работы именно по ст.

78 ТК РФ. Это сулит получение внушительных сумм денег (ну или уж точно не меньших, чем те, что предусмотрены при увольнении по сокращению) и больше возможностей при поиске новой работы. Также при выборе наиболее оптимальной нормы при увольнении стоит исходить из соображений того, каковы шансы и желания в кратчайшие сроки преступить к новой работе. Если человек после увольнения хочет отдохнуть перед новым трудовым марафоном, то ему выгоднее уходить по ТК РФ (базисное основание – сокращение численности работников).

А если он собирается незамедлительно приступить к выполнению своих трудовых обязанностей уже на новой работе, то лучше, если в трудовой как основание для увольнения будет значиться ст. 78 ТК РФ. Анализируя вышеизложенное, нельзя с общей точностью сказать, какое из оснований для увольнения лучше: сокращение штата или соглашение сторон. Очень большое значение при разрешении данного вопроса имеют положения локальных документов, таких, как трудовой и коллективный договор.

Не меньший вес будут иметь и конкретные жизненные обстоятельства, в которых окажется сотрудник, а также его пожелания. Про выплаты при увольнении военнослужащего по состоянию здоровья рассказывается в статье: . Образец заявления на увольнение по состоянию здоровья вы можете . Про выплаты при увольнении пенсионеров по сокращению штатов .
Про выплаты при увольнении пенсионеров по сокращению штатов .

Плюсы расторжения трудового договора по соглашению сторон:

  • Сотрудника не нужно предупреждать о предстоящем увольнении и проходить с ним обязательную процедуру как при сокращении штатов.
  • Сотруднику также выплачивается некоторая компенсация (если достигнуто такое соглашение, она должна быть не ниже той, что предусмотрена по сокращению, или больше).
  • По такой статье могут быть уволены работники, которые попадают под льготную категорию (например, беременные, одинокие женщины).
  • Увольнение по такой статье практически невозможно оспорить в суде.

Правила и принципы

При сокращении работодатель, ориентируясь на выгоду для предприятия, оставляет сотрудников более квалифицированных и эффективных.

При равных условиях :

  1. сотрудники, которые учатся без отрыва от производства в ВУЗах;
  2. работники, имеющие большой непрерывный стаж именно в этой организации;
  3. семейные люди, если они содержат больше 2 иждивенцев;
  4. авторы патентов, изобретений, рацпредложений.
  5. участники боевых действий, инвалид войны, а также бывшие военнослужащие срочной службы. Для последних есть ограничение во времени – такая льгота действует только 2 года с момента ухода с военной службы;
  6. лица, являющиеся в семье единственным работником с заработком;
  7. сотрудники, заработавшие профессиональное заболевание или получившие травмы на предприятии;

Сокращение – длительная и затратная для наемщика процедура.

По возможности работника нужно не увольнять, а трудоустроить, при его уходе выплатить компенсацию, . Последний также может вмешаться и требовать изменить список сокращенных.

Увольнение по соглашению сторон представляет собой двухстороннее добровольное соглашение о прекращении рабочих отношений.

На деле это очень каверзный вопрос и может быть совершенно невыгодным одной из сторон.

Единственным основанием для увольнения по соглашению является добровольное согласие работника.

Чтобы засвидетельствовать это, оформляется документ, подписываемый обеими сторонами.

В нем оговариваются сроки ухода сотрудника, выплачиваемая компенсация, если она предлагается, условия передачи обязанностей другому сотруднику и прочее. В большинстве случаев такой вариант намного выгоднее работодателю, поскольку позволяет уволить работника очень быстро и не выплачивать компенсацию.

В большинстве случаев такой вариант намного выгоднее работодателю, поскольку позволяет уволить работника очень быстро и не выплачивать компенсацию. Дело в том, что в этом случае законодательно выплата не предусматривается и размер ее не оговаривается.

Так что добиться компенсации можно, только отказом от соглашения. Иногда этого достаточно.

Особенности ухода по соглашению сторон

Основное отличие заключается в инициаторе ухода. Сокращает начальство, уходит по собственному желанию сотрудник.

Помимо этого, есть разница в следующих деталях:

  • предложить альтернативу занимаемой должности;
  • выплачивать среднее жалованье на протяжении максимум трёх месяцев или пока сотрудник не найдёт новое место.
  • Выходное пособие. При самостоятельном желании сотрудника уйти с работы оно не полагается, при сокращении обязано быть.
  • Скорость процедуры. Уволиться по собственному желанию гораздо проще и быстрее. Как правило, после написания заявления спустя 2 недели сотрудник уже свободен. О процедуре увольнения по соглашению сторон рассказывается тут, а узнать о документальном оформлении процедуры можно здесь.
  • уведомить сотрудника об увольнении за два месяца;
  • Обязанности работодателя. По заявлению об увольнении по собственному желанию начальник должен издать приказ об увольнении и выдать работнику его документы и расчет. При сокращении же процедура сложнее, поскольку необходимо:
    • уведомить сотрудника об увольнении за два месяца;
    • предложить альтернативу занимаемой должности;
    • выплачивать среднее жалованье на протяжении максимум трёх месяцев или пока сотрудник не найдёт новое место.

Важно! Выплата компенсации за неиспользованный отпуск полагается в обоих случаях.

Подробное сравнение увольнения по соглашению сторон и по собственному желанию вы найдете здесь. Уход по соглашению сторон осуществляется очень просто, это мы уже сумели выяснить. Что касается основных плюсов, то здесь можно выделить такие нюансы:

  1. уход с предприятия может быть оформлен в считанные дни, поскольку работник не обязан отрабатывать установленные законом две недели;
  2. регистрация на бирже труда после увольнения на таком основании позволит работнику получать выплаты более длительное время и в большем размере;
  3. выплаты от предприятия, как правило, более высокие, чем в случае с сокращением.
  4. расторжение контракта по соглашению сторон возможно в любой момент, причем не нужно ждать завершения срока его действия;

Как мы видим, увольняться по соглашению с работодателем может быть очень выгодно, особенно если компания заинтересована и может предложить отличные условия.

Тем не менее, такой вариант ухода также имеет свои недостатки, среди которых можно выделить:

  1. отсутствие контроля;
  2. отсутствие обязательных выплат.

Поскольку договор расторгается по соглашению сторон, то профсоюзы и другие организации практически никак не участвуют и не могут повлиять на процесс увольнения.

Причем это касается даже тех случаев, когда увольняется беременная сотрудница или женщина с маленьким ребенком.

К какой категории бы не относился человек, государственные органы будут очень ограничены во влиянии на работодателя и на процесс в целом. Условия ухода будут точно такими, как указано в соглашении сторон. Из последнего пункта вытекает то, что работодатель не обязан ничего выплачивать увольняемому сотруднику.

Конечно же, выплаты в большинстве случаев предусмотрены, но их размер может быть любым. На какие условия ухода договорится человек, такую компенсацию он и получит. В некоторых случаях размер выплат по соглашению сторон предусматривается трудовым соглашением. Итак, что лучше, сокращение или соглашение сторон?
Итак, что лучше, сокращение или соглашение сторон?

Однозначного ответа нет, поскольку трудовые контракты на разных предприятиях имеют различные условия сокращения.

Более того, если уход осуществляется по соглашению сторон, то условия также могут быть абсолютно разными, как для работодателя, так и для сотрудника.

Преимущества и недостатки

Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы Возможность выбора срока увольнения безусловно отнесем к положительной стороне, поскольку это значительно облегчает договоренность. Кроме этого, отсутствуют препятствия для консенсуса, касаемо нахождения работника в очередном отпуске, либо на больничном.

Тот факт, что составление альтернативы увольнению по сокращению численности штата, значительно может повысить размер компенсации, тоже по праву является преимуществом.

Для работодателя, безусловным плюсом будет невозможность сотрудника, решившего покинуть компанию, вдруг изменить задуманное увольнение и по какой — то причине остаться на прежнем рабочем месте. Судебные органы, в таких случаях принимают сторону работодателя. Отсутствие контроля со стороны профсоюзного органа можно отнести к недостаткам.
Отсутствие контроля со стороны профсоюзного органа можно отнести к недостаткам.

Однако, если вы внимательно читали данную статью, то указанный минус никак на вас не отразится, поскольку теперь, обладая информацией и зная практику применения, вы без особых усилий найдете что сказать другой стороне, при расторжении трудового договора — в любое время. Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

В соответствии с ч.2 ст. 81 ТК РФ трудовые отношения прекращаются по желанию нанимателя, если базисом для этого служит сокращение численности работников.

При равной производительности труда нескольких трудящихся работодатели должны обращать внимание на их семейное положение и материальное состояние.

О прекращении трудового договора в связи с сокращением штата работника должны уведомить за два месяца.

Учитывая вышеизложенную информацию, можно определить следующие недостатки увольнения по этой причине:

  1. по сокращению штатов не могут быть уволены лица, со временной нетрудоспособностью, а также те, кто находится в декретном отпуске или самостоятельно воспитывает ребенка;
  2. сокращению штата подлежат сотрудники со средней и невысокой производительностью труда, квалификацией или просто те, в чьих услугах предприятие уже не нуждается; об этом потенциальные работодатели также знают и это может снизить процент успеха сокращенного работника на собеседованиях в будущем;
  3. при сокращении численности работников предприятия (организации) работодатель обязан предложить увольняемому любую иную доступную работу или должность, которая соответствует квалификации последнего и месту его пребывания; в некоторых случаях допускается перевод на работу в другую местность, но только при наличии согласия трудящегося.
  4. увольнение по сокращению штата относится к увольнениям по инициативе работодателя и обозначение этой причины в трудовой книжке может повлиять на последующее трудоустройство высвобожденного лица; это обусловлено тем, что увольнение по инициативе работодателя всегда считалось менее «уважаемым основанием» для прекращения трудовых отношений, чем увольнение по согласию сторон;
  5. уволенные по сокращению могут сохранить среднемесячный заработок в течение 3 месяцев только в том случае, если обратятся на биржу труда и их не трудоустроят на протяжении 14 дней с момента увольнения; но здесь возникает ряд сложностей, так как на обращение в ЦЗ, поиск подходящей работы и обретение статуса безработного отводится максимум 10 дней (нерабочие дни при исчислении этого срока также учитываются);
  6. по сокращению нельзя уволиться в любое удобное для работника время, а кроме этого необходимо еще после уведомления об сокращении отработать на благо предприятия 2 месяца;

Позитивные стороны при завершении трудовых правоотношений по сокращению численности трудящихся на предприятии:

  1. о расторжении трудового контракта руководители должны уведомить сотрудника, чья должность будет сокращаться, за 2 месяца до даты фактического прекращения трудовых отношений; это дает возможность трудящемуся лицу еще отработать на благо предприятия (учреждения) 2 месяца, получить ЗП и подыскать новую работу;
  2. при сокращении работнику нередко предлагают иную должность и работу, но они в большинстве случаев хуже оплачиваются или находятся далеко от места проживания работника;
  3. в связи с сокращением штата каждому высвобожденному выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного оклада (ст.

    178 ТК РФ);

  4. за увольняемым работником сохраняется средний доход на период трудоустройства, но не дольше чем 61 день, со дня расторжения трудового контракта; к этой компенсации также плюсуется выходная помощь;
  5. трудовое или коллективное соглашение может устанавливать более широкие возможности относительно получения выходной компенсации;
  6. в определенных случаях выходное пособие может быть выплачено трудящемуся в шестикратном размере.
  7. если бывший сотрудник в двухнедельный срок после расторжения контракта обратится в службу занятости, но не будет ею трудоустроен, то средний заработок может сохраняться за ним и в течение 3 месяцев со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ);

Если рассматривать в точки зрения материального обеспечения, то при увольнении по сокращению штатов работник получит как минимум 2 ЗП и 1 выходное пособие. Также в денежном плане он будет обеспечен и на протяжении 2-3 месяцев после увольнения, если сразу после сокращения не найдет работу.