Какой договор можно заключить для ответсвенности за товар с нештатным сотрудником

Кто такой внештатный сотрудник?


Внештатный сотрудник – наемный работник, который привлекается к общему процессу работы для выполнения какой-нибудь определенной работы. https://www.youtube.com/watch?v=EQ0qIzi7kI4 В этом направлении могут быть самые разные квалификации, начиная с простых рабочих, заканчивая профессионалами в области создания сайта и оценивания стратегии развития организации. Другими словами, внештатный сотрудник имеет наименование «фриланс», которое стало очень популярным и активно постигается рынком, как со стороны работников, так и со стороны организаций. Поначалу фрилансом считались работники, которые приходят, выполняют работу и уходят.

Теперь же фрилансером может быть постоянный внештатный работник, деятельность которого направлена на выполнение различных задач компании и при этом он имеет возможность находиться дома.

В большинстве случаев такой тип работы распространяется посредством использования сети интернет. Но фриланс является далеко не единственным определением нештатного работника, к примеру, сотрудники, с которыми заключается гражданско-правовое соглашение, аналогичным образом получают статус нештатного сотрудника.

Дополнительные основания расторжения договора

Кроме общих оснований расторжения, которые относятся ко всем работникам, существуют дополнительные, касающиеся только руководителей.

По статье 278 ТК РФ, расторгнуть соглашение с руководящим лицом можно:

  1. по основаниям, прописанным в соглашении (обычно это пункты о нарушении должностных обязанностей или неисполнении трудовых функций).
  2. решением уполномоченного органа или собственника фирмы о прекращении контракта;
  3. при отстранении руководителя фирмы-должника по закону о банкротстве (ФЗ 127 от 26.10.2002);

Related Articles

16.04.2018 16.04.2018 16.04.2018 Образец гражданско-правового договора с внештатным лицом С физическим лицом, принимаемом на работу вне штата, заключается один из следующих гражданско-правовых договоров:

  1. транспортной экспедиции;
  2. агентирования.
  3. подряда;
  4. поручения;
  5. выполнения работ;
  6. оказания услуг;
  7. комиссии;

На практике обычно используются три первых вида ГПХ договора. Если требуется получить услугу от физического лица на возмездной основе, то составляется договор оказания услуг, если нужен определенный объем работ, то — договор подряда, выполнения работ. Самое главное при составлении текста договора — руководствоваться нормами гражданского, а не трудового права.

Стороны соглашения именуются не работодатель и работник, а заказчик и исполнитель.

Исполнитель — это физическое лицо, выполняющее работу или оказывающее услугу.

2. Порядок приемки-передачи по договору авторского заказа

Раздел имеет важное значение для обеспечения соответствия результатов выполнения задания требованиям Заказчика.

Автор в свою очередь не заинтересован превышении объемов работ и оплате авторского вознаграждения. Или такой другой адрес, который любая сторона может письменно указать другому. После прекращения действия Литературный агент продолжит администрирование представленных Контрактов, которые Литературный агент согласовал, пока этот Договор был в силе, и сохранить комиссию агента по этим представленным контрактам.

После прекращения действия Литературный агент продолжит администрирование представленных Контрактов, которые Литературный агент согласовал, пока этот Договор был в силе, и сохранить комиссию агента по этим представленным контрактам.

Литературный агент не может больше продавать Представленные Работы. Письмо, отправленное Автору по уходу за Литературным агентом, может быть открыто Литературным агентом и рассмотрено, если оно явно не имеет личного характера, и в этом случае Литературный агент должен отправить его Автору в кратчайшие сроки. Когда к автору обращается непосредственно какая-либо сторона, заинтересованная в Представленных произведениях автора, автор немедленно сообщает Литературному агенту и направляет сторону Литературному агенту.

Заказчик заинтересован в осуществлении контроля за выполнением работ так же, как и Автор должен понимать, что возражения Заказчика на этапе приемки окончательного варианта Продукта должны быть основаны не только на условиях самого задания, но и на тех пояснениях и требованиях, которые должны предоставляться Заказчиком в ходе работ. Автор свободен в выборе средств и методов выполнения задания, т.к.

его труд по определению имеет творческий характер. Поэтому Заказчик должен уделять необходимое внимание осуществлению надзора за реализацией проекта. Настоящее Соглашение содержит полное соглашение между сторонами. Он заменяет любое предварительное соглашение и может быть изменен в письменной форме по обоюдному согласию.

Он заменяет любое предварительное соглашение и может быть изменен в письменной форме по обоюдному согласию. Многие авторы уже имеют существующее письменное соглашение или рукопожатие с агентом и могут не захотеть наложить большую часть этого типового контракта.

Поскольку многие стандартные контракты и соглашения о рукопожатии не определяют, как прекращается обработка, авторы могут рассмотреть возможность использования раздела 9 в качестве гонщика в существующем контракте или в качестве отдельного соглашения.

Так, например, при невыполнении задания в срок, Автор на основании ст.1289 ГК РФ вправе попросить предоставить ему для завершения создания произведения дополнительный льготный срок продолжительностью в одну четвертую часть срока, установленного для исполнения договора. Еще одной особенностью авторского договора заказа является ограничение ответственности Автора за недостижение результата. Такая ответственность возникает только при наличии его вины и всегда ограничена суммой реального ущерба, причиненного Заказчику.

Многие агентства используют свой собственный контракт, и в этом нет ничего плохого.

Мы рекомендуем, однако, использовать эту модель в качестве руководства, чтобы напомнить вам, чтобы убедиться, что условия, которые вы считаете важными, удовлетворительно адресуются в любом контракте, который вы подписываете. Настоящее соглашение не может быть назначено ни одной из сторон без письменного согласия другого.

В случае, если Литературный агент умирает, покидает агентский бизнес или совершает существенное нарушение этого соглашения, автор или его наследники и правопреемники могут отменить все права, предоставленные Литературному агенту по настоящему Договору. 2.2. Если во время создания Продукта возникает необходимость внести какие-либо изменения в задание или другие изменения в условия Договора, то такие изменения оформляются письменным соглашением Сторон.

2.2. Если во время создания Продукта возникает необходимость внести какие-либо изменения в задание или другие изменения в условия Договора, то такие изменения оформляются письменным соглашением Сторон.

В договоре можно предусмотреть иной порядок согласования изменений, в том числе путем обмена письмами, в рамках планирования или приемки промежуточных результатов работ. 2.3. По завершении работ и/или отдельного этапа работ Автор предоставляет Заказчику Продукт (в том числе его части) на утверждение.

Очень важный для обеих сторон пункт, т.к. Заказчик должен уделять максимум внимания надзору за выполнением работ, в необходимый момент вносить замечания и предложения. Автор так же заинтересован в подтверждении Заказчиком выполнения каждого этапа работ в целях их полной оплаты.

2.4. Заказчик не позднее двух дней с момента извещения Автором о готовности Продукта обязуется принять и протестировать представленный Разработчиком Продукт. 2.5. После принятия Заказчиком решения о соответствии Продукта требования задания Стороны составляют акт сдачи-приемки выполненных работ.

В случае мотивированного отказа Заказчика подписать акт сдачи-приемки Сторонами составляется двусторонний акт с указанием необходимых доработок и сроков их выполнения. Здесь заложена модель приемки окончательных результатов работ в пользу Заказчика, т.к. он может мотивированно настоять на доработке переданного ему программного обеспечения.

Однако это будет достаточно сложно сделать, в случае приемки промежуточных этапов без соответствующих оговорок (см. пункт выше). Помимо этого в разделе необходимо решить вопрос о правах на промежуточные и окончательные результаты работ. Фактически Автор может создать массу промежуточных версий Продукта, закрепив за собой приоритет по дате создания.

В таком случае Заказчик получит право на использование только окончательного результата, Автор сохранят исключительное право на его аналоги. Также возможна ситуация с последующим использованием кода, текстов и изображений в других проектах Автора. Поэтому в договоре авторского заказа нужно решить вопрос о запрете использования Автором созданных произведений в будущем для создания новых версий Продуктов для себя или третьих лиц.

Здесь же обязательно необходимо согласовать момент возникновения у Заказчика исключительного права на созданный по договору Продукт, поскольку это важно для целей бухгалтерского и налогового учета (особенно при осуществлении приемки промежуточных этапов работ).

Договор с внештатным сотрудником

Кроме того, к рассматриваемым трудовым отношениям нередко применяются нормы гражданского права:

  1. договор возмездного оказания услуг (статья 779 ГК);
  2. договор авторского заказа (статья 1288 ГК).
  3. агентский договор (статья 1005 ГК);
  4. договор поручения (статья 971 ГК);
  5. договор подряда (статья 702 Гражданского кодекса (ГК));

Договор авторского заказа и трудовой договор В организациях печатных средств массовой информации распространена практика заключения с внештатными корреспондентами гражданско-правового договора авторского заказа, которым, как правило, как раз-таки и регулируются фактические трудовые отношения.

Если сравнить трудовой договор и гражданско-правового договор авторского заказа, то можно отметить, что оба договора являются возмездными. Но в таком случае налоговые органы могут обратиться в суд и заставить работодателя признать такие договоры трудовыми, если есть формальные признаки (выплата фиксированной зарплаты с определенной периодичностью, соблюдение определенных правил внутреннего распорядка).

Но в таком случае налоговые органы могут обратиться в суд и заставить работодателя признать такие договоры трудовыми, если есть формальные признаки (выплата фиксированной зарплаты с определенной периодичностью, соблюдение определенных правил внутреннего распорядка). Конфликтные ситуации При возникновении определенных спорных ситуаций как постоянный сотрудник, так и временный могут обратиться в суд для защиты своих прав. Для этого нужно предоставить документы, которые регулируют и регламентируют отношения обеих сторон.

Это может быть договор между работником и работодателем, а также приказ о приеме на работу или запись в трудовой книжке. Если был нарушен договор гражданско-правового характера, тогда работник должен предоставить акт выполненных работ или приема-передачи для подтверждения факта выполнения обязанностей, указанных в договоре.

О порядке расходования и учета фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава» говорила о том, что «за счет фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава относятся все расходы, производимые предприятиями, учреждениями и организациями (далее – предприятие) на оплату работ, не предусмотренных в фонде заработной платы штатного состава и связанных с производственной и оперативной деятельностью предприятий, которые выполняются сторонними, не состоящими в их штате лицами. Привлечение таких лиц допускается лишь в случаях крайней необходимости и невозможности выполнения этих работ на договорных началах с соответствующими предприятиями.

  1. Соглашение на сезонный вид работ – чаще всего заключается на срок не более 60 дней, согласно статье 45 Трудового кодекса РФ.
  2. Гражданско-правовой договор – если на предприятии нет определенного специалиста, тогда возможно привлечение работника со стороны с заключением такового соглашения.
  3. Совместительство – постоянный сотрудник на время переведен для выполнения других обязанностей с прибавкой в зарплате.
  4. Также гражданско-правовой договор можно заключить и с постоянным сотрудником, при этом ему должна быть установлена определенная доплата, если он совмещает работу, или работник может быть переведен на оклад того человека, обязанности которого выполняет. Условия по договору Штатный сотрудник – это тот человек, который выполняет определенные обязанности на предприятии по должностной инструкции.

В отдельных случаях разрешается расходование средств из указанного фонда на оплату работ, выполняемых работниками, состоящими в штате данного предприятия, если эти работы не входят в круг прямых обязанностей этих работников, например, за преподавание на курсах повышения квалификации персонала этих же предприятий и др.». В отдельных нормативных актах регулировалось использование фонда такой заработной платы. В частности, запрещалось его использование в целях материального поощрения штатных сотрудников, что представляется вполне логичным в условиях административной экономики.

Существовали также скрытые намёки на существование внештатных работников в других отраслевых нормативных актах, но прямо на такую категорию, всё-таки, не указывалось. Источник: http://prodhelp.ru/vneshtatnye-sotrudniki-vid-dogovora/

Распространенные ошибки при найме лица вне штата

При оформлении отношений с внештатными работниками должны быть соблюдены требования законодательства.

Основные ошибки работодатели допускают при заключении договоров ГПХ.

Несоблюдение норм влечет переквалификацию договоров в трудовые формы.

На работодателя будет наложен штраф, работник сможет предъявить требования по предоставлению социальных гарантий.

Условие Неверная позиция Верная позиция Материальная ответственность в отношении имущества работодателя С работником заключается договор о материальной ответственности Материальная ответственность внештатных работников не возникает. В отдельных случаях с лицом заключается соглашение на передачу имущества на ответственное хранение Определение в договоре условия о режиме времени Указание условия о проведении работ в соответствии с рабочим графиком дня В формах ГПХ не могут содержаться условия о реализации работ или услуг в пределах конкретного времени труда.

При наличии условий о режиме соглашение может быть переквалифицировано в договор о найме совместителя Оформление нескольких идентичных соглашений С работником регулярно заключаются однотипные формы ГПХ Особенность заключения форм ГПХ состоит в одноразовом характере соглашения.

При наличии нескольких договоров соглашение квалифицируется как трудовой контракт Вопрос № 1. Назначаются ли испытательный срок внештатным работникам при их найме? В договорах ГПХ не предусмотрено условие об испытательном сроке.

При неисполнении положений документа претензии предъявляются в порядке судебного делопроизводства. В срочных договорах период прохождения испытания устанавливается по договоренности сторон и в зависимости от длительности соглашения.

Вопрос № 2. Нужно ли отражать в записи трудовой книжки условие приема временного работника до выхода основного сотрудника? При приеме временного сотрудника нет необходимости отражать условие о срочности договора.

О прекращении договора в связи с истечением срока его действия будет указано в записи при увольнении (Читайте также статью ⇒ Увольнение на испытательном сроке). Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Заключение договора с внештатным работником

С внештатным работником можно заключить только гражданско-правовой договор. Если заключаются трудовой договор, то сотрудник включается в штат компании и является уже штатным.

При заключении договора ГПХ организация полностью освобождается от изданий приказов о приеме/увольнении на работу и от записей в трудовую книжку.

По договору ГПХ сотрудник:

  1. Не подчиняется внутреннему распорядку;
  2. Отпуск отсутствует;
  3. К нему не применяются трудовые законодательные нормы;
  4. Если в договоре существует указание на отсутствие выходных и праздничных, этот пункт придется соблюдать;
  5. Оплата происходит по результатам выполненного задания.

Кроме прочего гражданско-правовой договор должен содержать:

  1. Даты начала и завершения сотрудничества;
  2. Порядок приема работ, обычно этот процесс выполняется согласно акту сдачи-приема;
  3. Перечень необходимых мероприятий, выполняемых сотрудником;
  4. Условия досрочного расторжения – на этот вариант имеют право обе стороны, и пункт обязательно вносится в текст соглашения.
  5. Требования, предъявляемые к сотруднику;
  6. Порядок расчета с ним по итогам выполненных работ;
  7. Ответственность за невыполнение обязанностей или за нанесение ущерба предприятию, который временный рабочий обязан возместить в 100% объеме, плюс утерянные возможности предприятия получить прибыль за счет испорченной продукции;

Согласно правилам ведения документации договор с внештатным работником должен обладать шапкой, в которую следует внести:

  1. Сведения о работнике – ФИО, образование, специальность, контактная информация.
  2. Место и дату составления;
  3. Реквизиты организации;
  4. Название;

Важно: любого вида договор должен заключаться в 2-х экземплярах для каждой стороны с подписями всех участников процесса. При этом необходимо понимать, что расчет с таким сотрудником будет происходить только после подписания приемочного акта, а льготы и гарантии, предусмотренные законодательством, не распространяются на него.

(пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Образцы документов при приеме на работу

Для более наглядного примера, связанного с оформлением договора и проверкой документов, прилагаем к статье образец и копию документов, которые могут стать основой для приема работника. Это чисто визуальная информация, которая позволит разобраться в том, как выглядят документы и что содержит основной документ.

Шаг-1. Составление договора

При составлении договора гражданско-правового характера руководствуйтесь подразделом 2 ГК РФ.

Согласно положениям документа, ГПД может быть заключен в свободной форме, с указанием следующих обязательных реквизитов:

  1. реквизиты работника (адрес проживания, паспортные данные, ИНН, расчетный счет для перечисления вознаграждения).
  2. реквизиты работодателя (юридический адрес, КПП, номер записи о регистрации в ЕГР, расчетный счет, наименование и БИК банка);
  3. дата и место составления;
  4. наименование документа;
  5. информация о подписантах в преамбуле (наименование организации, ФИО, должность руководителя, ФИО работника);

В тексте договора зафиксируйте следующие положения:

  • Ответственность сторон. В целях соблюдения требований ГК РФ, ГПД должен содержать информацию об ответственности сторон за нарушение условий соглашения (со стороны работодателя – право на досрочное расторжение договора, со стороны работника – взыскание пени за просрочку в выплате вознаграждения).
  • Срок действия договора. В данном разделе пропишите дату начала и дату окончания договора, а также условия досрочного расторжения соглашения.
  • Суть выполняемых работ.

    В отдельном подразделе утвердите полный перечень обязанностей сотрудника по договору, порядок их выполнения и оценка качества. Если Вы приняли в качестве «внештатника» помощника бухгалтера на участок отчетности с ФНС, то в данном пункте Вы можете указать конкретные должностные обязанности (например, составление отчета 6-НДФЛ и подача документа в ФНС в сроки, предусмотренные законодательством, и т.д.).

  • Предмет договора. Опишите работу, которую надлежит выполнять «внештатнику» и за которую работнику будет выплачено вознаграждение (например, оказание бухгалтерских услуг).
  • Порядок выплаты вознаграждения.

    В данном пункте укажите отчетный период для расчета выплаты, сумму вознаграждения, срок перечисления средств (например, сумма ежемесячного вознаграждения составляет ____ руб. и выплачивается не позднее 5-го числа месяца, следующего за отчетным, на реквизиты Исполнителя, указанные в данном соглашении).

Бланк ГПД можно скачать здесь ⇒

Необходимость в трудоустройстве внештатного сотрудника

Имеется несколько оснований и случаев, при возникновении которых трудоустраиваются внештатные сотрудники.

Прием внештатного сотрудника осуществляется путем заключения нескольких типов договоров. Назначение договора Особенности Тип соглашения Оформляется для исполнения ограниченного вида работ, реализация которых требует наличия квалификации или специалистов Прием внештатного работника осуществляется на конкретный вид работ, услуг Наем осуществляется на основании договоров ГПХ Заключается при необходимости увеличения численности на период проведения сезонных работ, временных расширений функций При найме период привлечения работников устанавливается на ограниченный срок Заключается срочный договор, при длительности соглашения до 2 месяцев не требует установления испытательного срока Оформляется в случае необходимости замены временно отсутствующего работника Работник оформляется на основании договора о внешнем совместительстве Договор срочный, часто имеет формулировку: «до выхода основного сотрудника». При оформлении отношений необходимо грамотное составление соглашений в соответствии с нормами законов.

Каждый из видов договоров имеет свои особенности при заключении.

Перспективно ли работать внештатным сотрудником?

Часто спрашивают, в каких сферах можно быть внештатником.

Если коротко: во всех, вы даже можете стать внештатным сотрудником ФСБ или Интерпола. Чаще всего внештатников нанимают компании, связанные с информацией, маркетингом и IT: онлайн-издания активно сотрудничают с внештатными авторами, предприниматели подыскивают внештатных специалистов для технической поддержки сайтов, внештатных маркетологов привлекают к отдельным акциям и мероприятиям.

Еще одна востребованная область – финансы: компании часто ищут внештатных бухгалтеров и аудиторов. Однако не стоит считать, что вы не сможете устроиться, например, внештатным электриком или сантехником. Договоры с внештатными сотрудниками заключает все больше компаний.

Насколько перспективно оформление в качестве внештатного сотрудника?

Однозначный ответ дать сложно: зависит от вашей специализации и специфики отрасли. Если ищете способ, как оформить сменный график работы, чтобы уделять время каким-то важным вещам, кроме работы, для вас это будет если не перспективно, то выгодно. В будущем внештатник действительно может превратиться в постоянного специалиста и даже занять руководящую должность.

Потому что любая компания предпочитает уже проверенного человека незнакомцу, пришедшему по объявлению. Но не все так просто. Вы можете столкнуться с компаниями, которые экономят за счет внештатников.

Ищут умных, квалифицированных, но недостаточно опытных спецов, предлагают низкую ставку, но с перспективой оформления в штат.

Поскольку конкретных сроков никто не называет, такой специалист может работать несколько лет за смешные деньги, рассчитывая на перспективу. Просто помните: если вам мало платят вне штата, вряд ли станут хорошо платить, когда вы получите личный стол и стул в офисе.

Карьера

Во времена СССР под «внештатными работниками» понимали граждан, выполняющих работу для организации и не числящихся в штате.

С развитием законодательства РФ изменилось понятие и статус «внештатного работника».

Мышление же части руководителей организаций осталось на уровне правового регулирования труда «внештатных работников» в СССР. Работодатель не всегда задумывается о последствиях таких взаимоотношений.

В настоящее время в действующем законодательстве нет определения «внештатного работника». На практике можно отнести к «внештатным работникам» следующих граждан: — лица, заключившие договор на оказание услуг (выполнение работ) с организацией; — лица, состоявшие в штате организации (были работниками), но по каким-либо причинам по указанию руководителя были «выведены за штат».

Рассмотрим поподробнее ситуации, возникающие на практике. Граждане, заключившие договор на оказание услуг (выполнение работ) с организацией Отношения организации и гражданина регулируются гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг, подряда и др. на выполнение определенных видов работ, оказания услуг.

В соответствии с условиями гражданско-правового договора организация получает результат от работы (услуги), а гражданин — вознаграждение.

Организация обязана удержать из суммы вознаграждения гражданина налог на доходы физических лиц в размере 13% для перечисления в соответствующий бюджет (ст. ст. 224, 226 НК РФ). Достаточно часто встречается, что при заключении гражданско-правового договора стороны не учитывают такую особенность, как длительность отношений. Бывает, что взаимоотношения по гражданско-правовому договору носят длительный характер и по нему производятся систематические, ежемесячные денежные выплаты.

В длительности договора для сторон таится опасность, так как деятельность гражданина, оказывающего услуги по такому договору, может подпадать под определение предпринимательской деятельности. Результатом оказания услуг по гражданско-правовому договору является получение физическим лицом вознаграждения в течение длительного периода, то есть прибыли и, следовательно, он является субъектом предпринимательской деятельности, не зарегистрированном в порядке, установленном законодательством РФ (ч.

3 п. 1 ст. 2, ст. 23 ГК РФ). В результате гражданин может быть привлечен к административной ответственности за осуществление предпринимательской деятельности без государственной регистрации (ст.

14.1 КоАП РФ), а если будет установлено, что данное лицо систематически осуществляло деятельность, направленную на получение прибыли не менее 2 раз, то к уголовной ответственности за незаконное предпринимательство (ст. 171 УК РФ). При неправильно сформулированном гражданско-правовом договоре неблагоприятные последствия могут возникнуть и у организации. Налоговые органы при проведении налоговых проверок в организациях пристально изучают договоры, заключаемые с гражданами на оказание услуг, стараясь квалифицировать заключенные договоры как трудовые.

Если в гражданско-правовом договоре будут включены условия, регулируемые трудовым законодательством, это будет на руку налоговикам.

В случае такой квалификации организации налоговыми органами будет вынесено решение о необоснованном уменьшении налогооблагаемой прибыли, доначисление налогов, начисление штрафных санкций.

Кроме того, Государственная инспекция труда при проведении проверок организаций может выдать предписание руководителю об устранении нарушений, если выявит, что по условиям заключенного гражданско-правового договора вытекает, что им фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем.

Государственная инспекция труда будет руководствоваться ч.

4 ст. 11 ТК РФ, п. 8 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

.

В целях признания законным заключения гражданско-правового договора, граждане, заключившие гражданско-правовой договор, не должны подчиняться локальным нормативным актам организации, в том числе и правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации. При этом выполняемая работа, оказание услуг не должны совпадать с выполнением аналогичной работы штатного работника организации, вознаграждение должно выплачиваться по окончании выполненных работ, оказания услуг.

Иначе такой гражданско-правовой договор может быть признан судом трудовым (Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2008 N 25-В07-27). Ошибочным является и включение в гражданско-правовой договор обязанности организации по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ

«Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

(ред.

от 23.07.2008). Организации, включившие в договор условие о страховании либо уплачивающие страховые взносы по договору даже без ссылки в договоре, рискуют нести ответственность в виде уплаты денежных компенсаций на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств и т.д., если в организации с таким гражданином произойдет несчастный случай или он приобретет заболевание, связанное с выполняемой работой. Уплата страховых взносов также может рассматриваться как подтверждение заключения трудового договора, а не гражданско-правового. Во избежание неблагоприятных последствий организация при заключении гражданско-правового договора с гражданином должна учитывать, чтобы взаимоотношения по договору не были длительными, вознаграждение выплачивалось по окончании работы, в договоре не было условий, регулируемых трудовым законодательством.

Целесообразно предусмотреть пункты, разграничивающие гражданско-правовой договор от трудового договора. Пример.

«Настоящий договор регулируется нормами гражданского законодательства, нормы трудового законодательства во взаимоотношениях сторон не применяются»

.

Пункт, напоминающий гражданину о том, что он самостоятельно несет ответственность за свои действия (бездействия), обязанность выполнения которых на него возложена действующим законодательством (например: зарегистрироваться индивидуальным предпринимателем, уплачивать налоги и т.д.). Данный пункт нужен организации с целью обеспечения безопасности в случае, если при заключении договора гражданин сообщил о себе неполную или недостоверную информацию. Пример.

«Подрядчик (Исполнитель) несет самостоятельно ответственность за свои действия (бездействия), которые обязан выполнять в соответствии с требованиями законодательства»

.

Работники, «выведенные за штат» Согласно действующему законодательству организация самостоятельно устанавливает свою структуру и, соответственно, штатное расписание исходя из экономической целесообразности.

С внедрением в организации современного автоматизированного оборудования (новых методов работы и т.д.) возникают ситуации, когда отпадает надобность в каком-либо структурном подразделении. При сокращении ликвидируемого структурного подразделения организация обязана предоставить работникам гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством. Если с большинством работников процесс сокращения регламентирован нормами ТК РФ, то с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, а также одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида до 18 лет и т.д., возникает проблема.

В ст. 261 ТК РФ предусмотрены гарантии, которые запрещают расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.

п. 1, 5 — 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 и п.

2 ст. 336 ТК РФ). Предприятие встает перед дилеммой, как поступить с этой категорией работников. Подразделение исключено из штатного расписания, но есть работники, за которыми гарантировано сохранение их должности законодательством (ст. 261 ТК РФ). Однако эта должность не может находиться в штатном расписании в связи с тем, что отсутствует объем работы, структурного подразделения не существует, и работодатель вынужден «вывести за штат» такую категорию работников, что является существенным нарушением ч.

4 ст. 256 ТК РФ. Фактически, если исходить из штатного расписания, получается, что за работником не сохранено место работы (должность). Таким образом, в организации числится работник в подразделении, которого нет.

Этому работнику, например, выплачивается через организацию пособие по уходу за ребенком. Бывают также случаи, когда по решению руководителя ликвидируют подразделение и при принятии мер по трудоустройству работников, помимо перевода на вакантные должности, переводят на должности, на которых уже числятся работники, но предполагается, что данные должности в скором времени освободятся (окончание срочного трудового договора, уход на пенсию и по другим причинам).

Оформление перевода осуществляется на основании предложения работодателя и заявления работника, который зачастую и не предполагает, что пишет заявление о переводе на должность, которую занимает другой работник.

Таким образом, на одной должности в организации числится два работника.

Один из них сверх штатного расписания. Организация такие ситуации не афиширует (не показывает в отчетности перед государственными органами «лишних» работников) и, не осознавая серьезности вопроса, может время от времени по необходимости повторять переводы работников на занятые должности для решения своих текущих задач. Подводя итоги по приведенным выше примерам, необходимо отметить, что работодателем не всегда оценивается сложность ситуации при проведении «вывода» работников «за штат».

Основные ошибки, совершаемые работодателями Как правило, у работодателя отсутствуют основания отнесения суммы заработной платы «сверхштатного» работника на себестоимость, так как сумма оклада (тарифная ставка) по каждой должности непосредственно указывается в штатном расписании (унифицированная форма Т-3, утв.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

), что в возникшей ситуации отсутствует.

В силу пп. 2 п. 2 ст. 253 Налогового кодекса РФ расходы организации на оплату труда работников относятся на уменьшение полученных доходов в целях налогообложения прибыли. Согласно ст. 252 НК РФ для включения в себестоимость производимых товаров (работ/услуг) расходы на оплату труда должны быть документально подтверждены. Под документально подтвержденными расходами понимаются только те затраты, которые подтверждены документами, оформленными в соответствии с законодательством РФ, в частности трудовым законодательством в отношении расходов на оплату труда.

Поэтому в случае нарушения требований трудового законодательства, организация не имеет права относить расходы на оплату труда «внештатных работников» на уменьшение облагаемых налогом доходов.

Налоговый орган при проверке организации и выявлении работников сверх штата может доначислить налог и пени на отнесенные на себестоимость суммы оплаты из-за необоснованного уменьшения налогооблагаемой прибыли, наложить штрафные санкции. Работодателем нарушаются гарантии отдельных категорий работников (женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения возраста 3 лет, лиц, временно нетрудоспособных и т.д.) — ч. 6 ст. 81, ст. ст. 256, 261 ТК РФ.

В частности, их должности могут отсутствовать в штатном расписании организации.

У работника, который числится на должности, уже занимаемой другим работником, могут возникнуть проблемы с льготным выходом на пенсию по вредности, если данная должность включена в список должностей, дающих право на досрочную пенсию. Для назначения пенсии в связи с работой во вредных условиях сотрудники Пенсионного фонда требуют предоставление первичных документов, подтверждающих фактическое время нахождения (работы) работника во вредных условиях.

Несоблюдение норм трудового законодательства ведет к тому, что работники, защищая свои интересы, будут подавать иски в суд, а это займет много времени и повлечет дополнительные расходы в случае вынесения судебного решения не в пользу организации.

Ответственность руководителя за нарушение законодательства За нарушение законодательства о труде руководитель организации может понести административную либо уголовную ответственность. Административная ответственность для должностных лиц за нарушение законодательства о труде предусмотрена в ст.

5.27 КоАП РФ. Впервые совершенное правонарушение влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 5000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ). Дела об административных правонарушениях рассматривают государственные инспекции труда, судьи (ст. 23.12, п. 2 ст. 23.1 КоАП РФ).

За повторное совершение правонарушения меры ужесточаются. Если ранее аналогичное административное правонарушение уже совершалось, то для должностного лица может последовать дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет (ч.

2 ст. 5.27 КоАП РФ). По таким делам должностные лица государственных инспекций труда составляют протоколы и направляют собранные документы в суд (п.

16 ч. 2 ст. 28.3 КоАП РФ), где эти дела непосредственно рассматриваются (п. 1 ст. 23.1 КоАП РФ). Организация как юридическое лицо также несет ответственность — в виде штрафа от 30 000 до 50 000 руб. или административного приостановления деятельности на срок до 90 суток (приостановка деятельности касается и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица).

В целях недопущения неблагоприятных последствий как для работника, так и для работодателя кадровым службам организаций необходимо знать вышеприведенные особенности и не нарушать нормы законодательства. Информация для размышления. Работа на дому и контроль работодателей Светлана Воскобойник, юрист: Не секрет, что поголовная автоматизация (компьютеризация) различных видов работ позволяет значительному количеству людей работать не в офисе, а удаленно, на дому. К этой категории относятся программисты, журналисты, редакторы, дизайнеры, переводчики, инженеры-проектировщики и т.п.

Таких работников за рубежом называют фрилансерами. Фрилансер (англ. freelancer — «свободный копьеносец», наемник).

В переносном значении данный термин означает вольный художник, то есть человек, выполняющий работу без заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемый только для выполнения определенного перечня работ. В английском языке долгое время «фрилансер» было именем существительным, но в 1903 г.

от существительного был образован производный глагол, который сразу занесли в Оксфордский словарь английского языка. В последнее время существительное преобразовалось и применяется в различных формах глагола и наречия.

Нам же более привычен термин «внештатный работник».

Фрилансером (внештатным работником) может быть назван и работник, приглашенный для выполнения работ в рамках аутстаффинга.

Для самого фрилансера такая организация работы достаточно выгодна, так как, не будучи включенным в штат определенной организации, такой человек может одновременно выполнять работу для нескольких не связанных между собой заказчиков.

Несмотря на то что самый распространенный как у нас, так и за рубежом, вид оформления отношений с работниками удаленного доступа — это, как правило, договор подряда, однако существует ряд отличий, который приводит к необходимости применения работодателями методов отслеживания работы фрилансеров.

Опубликованные в открытом доступе статьи об американской компании oDesk взволновали российскую общественность «вольных художников». Эта компания занимается поиском профессионалов для решения различных задач, выступая посредником между заказчиками, большинство из которых американцы, и работающими на удаленном доступе сотрудниками, находящимися преимущественно за пределами США.

Компания oDesk практикует отслеживание деятельности фрилансеров с помощью технических средств.

Например, устанавливается контроль продуктивности по работе на клавиатуре или использование мыши, количество открытых окон, посещаемость сайтов, не связанных с работой. Кроме этого, Monitor Activity — oDesk Team создает слайд-шоу онлайн-активности фрилансера, так называемые скриншоты и снимки с веб-камеры. Эта информация отнюдь не для внутреннего пользования.

Заказчики, с которыми работает oDesk, по конкретному работнику могут сделать запрос и воспользоваться материалами, отснятыми с камер и с иных технических средств. Это не единственная в Америке компания, использующая методы слежения за сотрудниками-надомниками. Working Solutions предоставляет услуги работающих на телефоне.

Очень строго отслеживаются при параллельном прослушивании повышение тона в разговоре, некорректные ответы, наличие фона (например, детские голоса, лай собаки, звук работающего приемника или телевизора и т.п.). Вопрос законности применения таких мер за рубежом в данном случае не стоит, так как использование данных методов осуществляется по соглашению сторон, то есть работник оповещен о наличии прослушивания или видеосъемки. По проведенным американскими социологами исследованиям, большинство фрилансеров, работающих в условиях постоянного контроля, не высказывают никакого недовольства, так как их работа достойно оплачивается, а со временем к некоторым неудобствам просто вырабатывается привычка их не замечать.

Вернемся к анализу вопросов оформления отношений с работниками удаленного доступа. Основная причина применения продемонстрированных выше методов наблюдения за работниками-фрилансерами — это пресловутый вопрос оплаты труда. Почасовая оплата труда фрилансера — это неприемлемый вариант для работодателя, так как его, естественно, начинает сильно беспокоить вопрос: за что же он платит?

Что, в свою очередь, приводит к использованию столь изощренных методов. Российские работодатели поступают куда более разумно.

Они предпочитают платить не за процесс, а за результат работы. Кроме того, для творческих профессий процесс обдумывания и планирования может занимать от 60 до 80% времени, отведенного на реализацию проекта, что нельзя не учитывать.

Литература 1. Исайчева Е.А. Энциклопедия трудовых отношений. 2-е изд. — М.: Альфа-Пресс, 2007.

2. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения (отв.

ред. Ю.П. Орловский). — М.: Юрайт-Издат, 2006. 3. Егорова В.И., Харитонова Ю.В.

Трудовой договор: Учеб. пособие. — М.: Кнорус, 2007. 4. Миронов В.И.

Трудовое право России. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005.

5. Попова О.В. Практическое применение Трудового кодекса. — М.: Альфа-Пресс, 2003. 6. Соцуро Л.В. Толкование договора судом. — М.: Проспект.

2008.

где в Законе прописано о ом, что с внештатным работником нельзя заключать договор о матер. ответ-ти?

ТКСтатья 238 ТК РФ предусматривает обязанность работника возмещать работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. В ст. 239 Трудового кодекса предусмотрены обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника.

К обстоятельствам, исключающим материальную ответственность работника, Трудовой кодекс относит: — непреодолимую силу; — нормальный хозяйственный риск; — крайнюю необходимость или необходимую оборону; — неисполнение работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Действующее законодательство установило, что по общему правилу за ущерб, причиненный работодателю, работник несет ответственность в размере своего среднего заработка.

Размер этого заработка определяется надень обнаружения ущерба. Исчисление среднего заработка осуществляется по правилам ст. 139 ТК РФ. Раздел XI. Материальная ответственность сторон трудового договораСтатья 232.

Обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договораСторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.Материальную ответственность за ущерб, причиненный организации, несут все ее работники, то есть лица, состоящие с этой организацией в трудовых отношениях, в том числе внештатные, временные, сезонные и др.

Это означает, что материальную ответственность перед организацией могут нести исключительно работники организации, так как материальная ответственность является специфической мерой наказания, которая установлена только трудовым законодательством.