Разъясняем законодательство


При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Указанная статья устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Несогласие с дисциплинарным взысканием

Вы здесь Опубликовано 2012-01-24 03:06 пользователем Valeratal «Кадровик.

Трудовое право для кадровика», 2011, N 12; 2012, N 1 НЕСОГЛАСИЕ С ДИСЦИПЛИНАРНЫМ ВЗЫСКАНИЕМ По мнению автора статьи, эффективное применение дисциплинарной ответственности возможно только при условии детального соблюдения действующего законодательства, иначе несогласный работник успешно обжалует взыскание в суде. Подробнее читайте в статье. Право применения мер дисциплинарного взыскания Важным фактором эффективности правовых мер, регулирующих дисциплину труда и ответственность за ее исполнение, является умелое и квалифицированное применение норм трудового права о дисциплинарной ответственности.

Практика убеждает, что при правильном и законном использовании указанного законодательства такие нормы положительно влияют на поведение работников в процессе труда, укрепление трудовой дисциплины и в конечном счете на общее состояние правопорядка у конкретного работодателя [1, с.

106]. При этом необходимо помнить, что работодатель имеет право, а не обязан привлекать работников к дисциплинарной ответственности (ст. 22 ТК РФ). В целом право применять меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться: — физическим лицом, являющимся работодателем; — органами управления юридического лица (организации); — уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав могут быть расширены локальными нормативными актами или уставами и положениями о дисциплине. При этом дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников [2, с.

346]. Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет. Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий.

Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать.

Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

Порядок применения дисциплинарных взысканий Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисциплинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину, служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий — учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника. При применении норм ст. 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий: в действительности ли имел место и мог ли являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания совершенный работником проступок; соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания. Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

Затребование письменного объяснения дает возможность работодателю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонарушения, установить степень вины работника.

В таком объяснении работник сможет указать оправдывающие его обстоятельства. Все это является гарантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет обоснованным, правомерным и справедливым.

В случае если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт. Более того, работодатель должен составить два акта: первый акт подтверждает то обстоятельство, что от работника было затребовано такое объяснение, а второй — что по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено.

В обоих случаях акт необходимо подписывать у работников организации, которые присутствовали при затребовании письменного объяснения.

Отметим, что работодатель должен лично затребовать объяснение и оно должно быть адресовано работнику, а не передаваться через третьих лиц, которые не являются представителями работника. Данные обстоятельства подтверждаются примером из судебной практики. Пример. Директору МУ здравоохранения Г.

приказом Управления здравоохранения г.

Екатеринбурга был объявлен выговор за нарушение финансово-хозяйственной дисциплины, выявленное по результатам проверки данного учреждения КРУ г. Екатеринбурга. Г. обжаловал применение дисциплинарного взыскания в суд, при этом он сослался на то, что работодатель, не затребовав от Г.

объяснения, нарушил процедуру применения взыскания. Представитель работодателя в суде представил акт о том, что в адрес Г.

была направлена телефонограмма, которую принял И., пообещав передать Г. требование работодателя о необходимости дать объяснение. Однако представитель Г. в суде заявил, что работника И. в данном учреждении нет, что подтверждает список работников. Работодатель не смог доказать соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Работодатель не смог доказать соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Помимо этого выяснилось, что никаких нарушений, которые могли бы послужить основанием для применения дисциплинарного взыскания, КРУ г. Екатеринбурга выявлено не было.

В результате применение дисциплинарного взыскания суд признал незаконным [3]. Дать письменное объяснение по факту правонарушения является правом, а не обязанностью работника, и работодатель обязан это право соблюдать. Согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 28.09.2004 N 47-Г04-29 [4] отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенных им действий не может расцениваться как дисциплинарный проступок, а обязанность по истребованию такого объяснения в письменной форме до применения к работнику дисциплинарного взыскания лежит на работодателе.

В соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Стоит отметить, что под указанную формулировку подпадает как отказ работника, так и простое молчание и игнорирование работодателя работником.

Представляется, что во избежание ошибок необходимо внести изменения в ст. 193 ТК РФ, а именно: конкретизировать процедуру затребования объяснения от работников.

Предлагаю. .Внести изменение в ТК РФ Часть 1 ст. 193 предлагаю изложить в следующей редакции: «До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Указанное требование должно оформляться в письменном виде и вручаться работнику под роспись. В случае если работник отказывается расписаться в получении данного требования, составляется соответствующий акт. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, также составляется соответствующий акт».

В дальнейшем исследуются все обстоятельства проступка, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания. В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам. В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее: цели и мотивы совершения проступка; наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками; обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника; личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение; причины и условия, которые способствовали совершению проступка; характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок. Права работника Работник, в свою очередь, имеет право: давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения; требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов; подать заявление об отводе работника от проведения проверки с конкретными доводами, объясняющими отвод; ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки.

В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт. По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. Заключение будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

При решении вопроса об уважительных или неуважительных причинах, послуживших совершению дисциплинарного проступка, работодателю следует исходить из здравого смысла, потому что ни один нормативный акт не содержит подобных классификаций.

Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так далее. Уважительные обстоятельства должны быть (по возможности) документально подтверждены работником, например больничным листом, справкой о сбое в работе транспорта, повесткой и так далее.

Во всяком случае работодатель должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей. Конкретную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель.

Обоснованность и справедливость решения во многом будут зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности наказания.

При этом согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч.

3 ст. 193 ТК РФ). Сроки для взысканий При применении дисциплинарного взыскания следует иметь в виду разъяснения, изложенные в п.

34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(ред. от 28.09.2010), которые, в частности, сводятся к следующему: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Если работник увольняется по пп.

«г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий.

«г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий. Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизий, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня совершения проступка.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч.

4 ст. 193 ТК РФ). Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание и тогда, когда работник до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Работника, прекратившего трудовые отношения с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию. Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.

Они обеспечивают своевременность реакции администрации на дисциплинарный проступок работника, оперативность воспитательного воздействия мер взыскания на нарушителя [5].

Прогул Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок.

При этом работодатель обязан руководствоваться только теми мерами взысканий, которые предусмотрены в федеральном законодательстве, в частности в ст.

192 ТК РФ. Зачастую работодатели выносят замечание, объявляют затем еще и выговор или тут же увольняют работника.

Данная практика недопустима, так как такое увольнение будет признано судом незаконным.

В этом случае работодатель дважды налагает дисциплинарное взыскание за один и тот же дисциплинарный проступок.

В то же время если администрация, объявив замечание, отменила этот приказ и издала новый, в котором объявила выговор, то такая замена взыскания будет соответствовать закону [6]. Однако это правило не применяется при совершении так называемых длящихся дисциплинарных проступков, таких, например, как прогул. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ситуация. С. обратился в суд с исковым заявлением к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий. В качестве основания своих требований С.

указал, что 01.04.2005 согласно приказу N 392 трудовой договор с ним был расторгнут по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

Основанием к увольнению послужили акт проверки от 05.03.2005, приказы о наложении дисциплинарных взысканий от 20.01.2005 N 47 и от 29.03.2005 N 350. В судебном заседании установлено и подтверждено материалами дела, что распоряжением директора ООО от 23.11.2004 была назначена инвентаризация товарно-материальных ценностей, в этот же день составлены инвентаризационная опись и сличительная ведомость. Тогда же С. дал объяснения, и члены комиссии представили руководству докладные.

Однако работодатель, несмотря на эти обстоятельства, издал приказ о наложении в отношении С.

дисциплинарного взыскания лишь 20.01.2005, то есть по истечении предусмотренного законом месячного срока.

В данном случае дисциплинарное взыскание должно было быть применено к истцу не позднее 23.12.2004. В связи с пропуском срока наложения дисциплинарного взыскания приказ от 20.01.2005 был признан судом незаконным.

Кроме того, при увольнении С. не было учтено, что указанные нарушения были обнаружены в одной проверке и изложены в одном документе — акте от 05.03.2005.

По смыслу закона применение повторного дисциплинарного взыскания возможно, когда работник без уважительных причин не исполняет или исполняет ненадлежащим образом свои должностные обязанности. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В данном случае все нарушения были выявлены в результате работы одной и той же комиссии, которая осуществляла проверку учета товарно-материальных ценностей за 2003 — 2004 гг. на предприятии, где работал истец. Время выявления всех нарушений одно и то же, выявленные нарушения имели место до применения к С.

первого дисциплинарного взыскания согласно приказу от 20.01.2005. Решением Красноярского районного суда Астраханской области от 20.03.2006 приказы о наложении взысканий в отношении С. были отменены, истец восстановлен на работе в прежней должности, в его пользу взысканы заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Кассационная инстанция доводы жалобы ответчика признала несостоятельными, поскольку нарушения были обнаружены в ходе одной проверки и имели место до применения к истцу первого дисциплинарного взыскания согласно приказу от 20.01.2005, признанного судом незаконным ввиду истечения срока его наложения [7].

Приказ О применении любого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. В приказе должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, то есть ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

Установленное ст. 193 ТК РФ положение, согласно которому приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, имеет важное юридическое значение. Наличие подписи работника на приказе о применении дисциплинарного взыскания является безусловным доказательством того, что работник с применяемыми к нему мерами ознакомлен.

Однако подпись вовсе не означает, что провинившийся согласен с привлечением к ответственности и не собирается его обжаловать. Срок на издание данного приказа специально законодателем не оговорен, поэтому, исходя из общего правила о сроке наложения на работника дисциплинарного взыскания, можно сделать вывод, что он также находится в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка.

Это особенно важно учитывать работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений, таких, например, как прогул.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) под роспись должен быть зафиксирован в акте с указанием свидетелей отказа. Сам по себе факт отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о применении взыскания под роспись не влияет на правомерность этого взыскания, но неознакомление с ним по вине работодателя является основанием для признания взыскания неправомерным.
Сам по себе факт отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о применении взыскания под роспись не влияет на правомерность этого взыскания, но неознакомление с ним по вине работодателя является основанием для признания взыскания неправомерным. Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других работников, приказ о применении дисциплинарного взыскания целесообразно доводить до сведения всех работников данного работодателя [8, с.

341]. Обжалование Обжалование не является обязательным в процедуре применения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарного взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право на восстановление своих трудовых прав. Действующее трудовое законодательство (ч.

7 ст. 193 ТК РФ) предусматривает возможность обжалования наложенного дисциплинарного взыскания в следующие органы: 1) в государственную инспекцию труда; 2) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом выбор указанных органов предоставляется самому работнику. Рассмотрение жалобы в государственной инспекции труда не лишает работника права обратиться с соответствующей жалобой (заявлением) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, которыми являются комиссии по трудовым спорам и суды.

В соответствии со ст. ст. 356, 357 ТК РФ государственные инспекторы труда полномочны рассматривать жалобы работников о нарушениях их трудовых прав, принимать меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав.

Они имеют право предъявлять работодателям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных лиц к ответственности вплоть до отстранения их от должности. Обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания работник может в комиссию по трудовым спорам. Для этого ему необходимо в трехмесячный срок с момента объявления взыскания обратиться в комиссию с заявлением.

Заявление должно быть зарегистрировано и рассмотрено в течение десяти календарных дней со дня его подачи (ст. ст. 386, 387 ТК РФ). В соответствии со ст.

391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения.

Если работник считает, что в отношении его незаконно применили такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, то ему следует обращаться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. В то же время в случае применения к работнику таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч.

1 ст. 392 ТК РФ). Органы, уполномоченные рассматривать трудовые споры о нарушениях трудовой дисциплины, вправе отменить наложенное дисциплинарное взыскание, если найдут, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения.

Однако они не могут заменить меру взыскания, поскольку наложение дисциплинарного взыскания — прерогатива работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч.

3 и 4 ст. 193 ТК РФ. Необходимо обратить внимание на то, что при рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе обязанность доказать обоснованность увольнения возлагается на работодателя.

При этом, в случае несоблюдения установленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула. Снятие дисциплинарного взыскания Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок устанавливает два возможных варианта: погашение взысканий, снятие взысканий по решению работодателя.

Погашение дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения). Однако правило о том, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении года, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, не распространяется на такое взыскание, как увольнение, поскольку в данном случае трудовое отношение прекращается.

Часть 2 ст. 194 ТК РФ предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания — до истечения года со дня его применения.

Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть принято: — работодателем по собственной инициативе; — по просьбе самого работника; — по ходатайству его непосредственного руководителя (руководитель бригады, отдела, иного структурного подразделения); — по ходатайству представительного органа работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников данного работодателя).

Законодатель не предусмотрел каких-либо обстоятельств объективного характера, при наступлении которых руководитель обязан снять наказание досрочно, кроме того, указанная норма является исключительно правом работодателя.

Поэтому основанием для досрочного снятия взыскания, по всей видимости, должно являться добросовестное поведение работника, свидетельствующее о том, что он осознал свой проступок и своим отношением к трудовым обязанностям проявил себя как дисциплинированный работник [9, с. 338]. Досрочное снятие взыскания обязательно оформляется приказом (распоряжением) того должностного лица, которым был издан приказ (распоряжение) о применении к работнику дисциплинарного взыскания. ТК РФ не устанавливает минимального срока, в течение которого дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно.

Решение о снятии дисциплинарного взыскания может быть принято в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих о добросовестном отношении работника к своим трудовым обязанностям.

Необходимо учитывать, что снятые или погашенные дисциплинарные взыскания не могут учитываться при принятии работодателем решения об увольнении работника, в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), иначе суд установит нарушение положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания и может обязать работодателя восстановить работника на работе. Кроме того, снятые дисциплинарные взыскания не должны указываться в служебных характеристиках, поскольку работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Также не подлежат учету дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника прежним работодателем. Неснятое дисциплинарное взыскание по общему правилу не препятствует поощрению работника. В локальных нормативных актах (положении о премировании, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка) могут устанавливаться правила о невозможности применения поощрений к работникам, имеющим неснятые или непогашенные дисциплинарные взыскания.

Также может быть установлен запрет на поощрения федеральным законом, например, ч.

3 ст. 4 Устава о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, от 08.03.2011 N 35-ФЗ гласит: «в течение срока действия дисциплинарного взыскания работник эксплуатирующей организации не поощряется».
3 ст. 4 Устава о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии, от 08.03.2011 N 35-ФЗ гласит:

«в течение срока действия дисциплинарного взыскания работник эксплуатирующей организации не поощряется»

.

Из сказанного следует, что эффективное применение дисциплинарной ответственности возможно только при условии детального соблюдения действующего законодательства. В противном случае из эффективного инструмента она превращается в фикцию, разрушающую моральный климат и приводящую работодателя к дополнительным расходам, особенно при восстановлении работников, уволенных за виновные действия. Библиографический список 1. Гусов К.

Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву. М.: Проспект, ТК «Велби», 2008.

140 с. 2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.

6-е изд., перераб. и испр. / Под ред.

К. Н. Гусова. М.: Проспект, 928 с. 3. Жильцов М. А. Применение материальных и процессуальных норм права при рассмотрении трудовых споров в суде // Трудовые споры.

2007. N 5. С. 14. 4. Полянская Ю. Л. Наложение дисциплинарного взыскания // Трудовые споры. 2005. N 10. С. 33. 5. Дзарасов М.

Э. Правовые аспекты привлечения к дисциплинарной ответственности // Справочник кадровика. 2005. N 1. С. 20. 6. Кайль А.

Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. 2007. N 2. С. 18. 7. Никулина А.

Х., Горбунова Н. А. Восстановление на работе: отдельные аспекты судебной практики // Трудовые споры. 2007. N 4. С. 56. 8. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 5-е изд., доп. / Под ред. В. И.

Шкатуллы. М.: Норма Инфра-М, 2009. 1136 с. 9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.

4-е изд., испр. и доп. / Под ред. Ю. П. Орловского. М.: Контракт, Инфра-М, 2009.

1500 с. Н. Яворчук К. ю. н., доцент кафедры гражданского, арбитражного процесса и трудового права юридического факультета Кубанского государственного университета Подписано в печать 11.11.2011 09.12.2011 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Как обжаловать выговор

ТК РФ).Обжалование путем обращения в КТС Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей каждой стороны трудового договора (работодателя и сотрудников) и создается по их инициативе (ст. 384 ТК РФ). Алгоритмобжалования дисциплинарного взыскания в КТС следующий:

  • По результатам рассмотрения принимается решение. Принятие производится большинством путем тайного ания (ч. 1 ст. 388 ТК РФ). Принятое решение вручается заявителю в течение 3 дней с момента его вынесения (ч. 3 ст. 388 ТК РФ).
  • Производится его рассмотрение.
  • Подается заявление, составленное в свободной форме, с указанием личных данных и сведений о работодателе. Документ составляется в 2 экземплярах и подлежит обязательной регистрации.

Обжаловано заявителем решение может быть не позднее чем через 10 дней со дня его получения (ст. 390 ТК РФ).

1. Выберите наиболее приемлемый для себя способ обжалования наложенного взыскания.

Их для рядовых сотрудников существует на сегодняшний день три – жалобы в инспекцию по труду или в комиссию по трудовым спорам (если она существует на предприятии), а также обращение в суд.

Помните, что для подачи заявления в комиссию по трудовым спорам или искового заявления существует трехмесячный срок давности с того момента, когда человек узнал о применении по отношению к нему наказания. Если следствием взыскания стало увольнение, то оспорить его в суде можно в течение 1 месяца. Мы рекомендуем работникам сразу обращаться в суд, поскольку обращение к государственную инспекцию труда или комиссию по трудовым спорам не приостанавливает течение срока исковой давности.

Можно ли оспорить на работе?

В ответ на необоснованные действия работник имеет законное право работодателя.Также стоит учитывать, что выговор не имеет юридической силы, если сотрудник не предоставил письменное разъяснение (исключением является отказ работника от предоставления письменных объяснений).Для написания объяснительной записки дается не менее двух дней, что означает, что подготовка необходимых документов для вынесения выговора также длится около двух дней.Также можно оспорить дисциплинарное взыскание за нарушение, которое было совершено позже шести месяцев, поскольку для вынесения выговора тоже установлен определенный срок.Дисциплинарное взыскание может быть не целесообразно в некоторых ситуациях. Например, опоздание на рабочее место всего на несколько минут.

В таком случае сотрудник имеет право оспорить выговор, поскольку его применение не оправдано в данной ситуации.Еще одним веским доводом при обжаловании выговора может выступать ситуация, когда нарушение трудовой дисциплины или обязанностей произошли по причинам, которые не зависели от работника, а также он никак не мог повлиять на ход событий. Это касается автомобильных аварий, чрезвычайных ситуаций и некоторых других жизненных обстоятельств.Для того, что оспорить наказание сотрудник должен будет указать в пояснительной записке наличие документов, которые могут подтвердить его невиновность.

За что нельзя наказать работника

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место. И что работник знает, что нарушил правила.Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах.

Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка. Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией.

Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

Если не согласен с дисциплинарным взысканием

– Конституционное право – Вопрос: Меня на работе привлекли к дисциплинарной ответственности, объявили выговор. Я с этим не согласен. Как, в какие сроки и куда я могу обжаловать наложенное на меня дисциплинарное взыскание?

Отвечает помощник Железногорского межрайпрокурора Хмелевская Т.Ю.

: в соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI Это необходимо сделать в течение 3 дней со дня издания документа.

  1. Любое нарушение данного порядка может послужить основанием для обжалования дисциплинарного взыскания. Как обжаловать взыскание в ГИТ? Одна из главных задач данного государственного органа — защита трудовых прав и свобод каждого работника (ст. 355 ТК РФ). Алгоритм обжалования дисциплинарного взыскания предусматривает следующие этапы:
  2. Если сотрудник отказывается подписать приказ, об этом составляется соответствующий акт.
  • Ф. И. О. заявителя полностью;
  • полное название организации;
  • данные о руководителе.
  • Составление жалобы. Форма документа свободная, однако рекомендуется указать следующие сведения:
    • Ф. И. О. заявителя полностью;
    • полное название организации;
    • данные о руководителе.

    После указания требуемых данных следует детально описать суть претензий в свободной форме.

    В конце документа проставляется дата составления жалобы и подпись заявителя.

Вход на сайт

Закон знает и раскрывает понятия «недействительность сделки», «недействительность брака», «недействительность трудового договора», «недействительность отдельных условий трудового договора». Кто-то понимает термин «недействительность приказа» как сомнение в законной силе приказа (подписано неуполномоченным лицом), кто-то подразумевает его фальсификацию, подложность (заменили один приказ с одним текстом на приказ с другим текстом), кто-то понимает как невозможность исполнения приказа по каким-либо причинам.

Рассмотрим кухню издания приказов в организации, например, приказов по личному составу с литерой «л».В крупной организации за один рабочий день может издаваться 6-10 приказов по личному составу с литерой «л».Возьмем приказ о работе в выходной день.

Что делать, если не согласен с дисциплинарным взысканием?

меня ознакомили с приказом о дисциплинарном взыскании. Я написал что не согласен и подписался мне сказали что писать так нельзя на что я могу сослаться что это разрешено? 30 Августа 2017, 20:30, вопрос №1738838 александр, г.

Санкт-Петербург Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (6) 265 ответов 63 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Тамбов Бесплатная оценка вашей ситуации Добрый вечер. Согласно ст. 193 ТК РФ:Статья 193.

Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.(часть первая в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.(в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.(в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)Таким образом, поскольку с Вас никаких объяснений затребовано не было, как и не было предоставлено возможности дать объяснения, Вы все правильно написали. И как раз именно Ваше несогласие поможет обжаловать указанный приказ.

30 Августа 2017, 20:37 0 0 43 ответа 13 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Краснодар Бесплатная оценка вашей ситуации Добрый день!Расскажите подробнее, пожалуйста.Чем было вызвано дисциплинарное взыскание, Вам вручили копию приказа?

30 Августа 2017, 20:37 0 0 4326 ответов 1733 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Искендеров Эмиль Юрист, г.

Серпухов Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 4326ответов
  2. 1733отзыва

Добрый день. Можно и даже и не так. Не согласны — пишите и никого не слушайте, а себе сделайте копию 30 Августа 2017, 20:43 0 0 41 ответ 17 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации Добрый вечер!

Вас ознакомили с приказом, Вы подписались, что ознакомлены.

Надпись, запись и т.п., что вы не согласны не имеет никакого значения ни для Вас ни для работодателя. 30 Августа 2017, 20:47 0 0 100 ответов 40 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Омск Бесплатная оценка вашей ситуации Добрый вечер Марина.

Законодательно закреплено только то, что приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись (статья 193 ТК РФ).

Однако при ознакомлении с приказом Вы конечно можете указать, что с ним не согласны. 30 Августа 2017, 20:55 0 0 461 ответ 187 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Владимир Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте, Иван))) ой-Александр)Поскольку вопрос вы уже задавали с другого аккаунта, дублирую ответ:ТК РФ гласит: ТК РФ, Статья 193.

Порядок применения дисциплинарных взысканийДо применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.Также он устанавливает, что:Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.В настоящий момент НЕТ нормы ЗАПРЕЩАЮЩЕЙ оставлять какие-либо «пометки», «комментарии» и «возражения» на соответствующем приказе.

Между тем, соответствующая отметка будет отправной точкой в решении трудового спора, поскольку вы (работник) изначально выразит свое несогласие с приказом, Например: Работник получает копию приказа, но у него даже не затребовали письменное объяснение перед вынесеним дисциплинарного наказания, о чем он на приказе пишет: «С приказом не согласен. Письменные объяснения по спорной ситуации работодатель не требовал.

Наказание не правомерно. Дата подпись».Поэтому если считаете нужным писать что то в подобном акте-пишите, не стесняйтесь.Если же вы работодатель, то такие подписи на приказе также не будут иметь координального решения, потому что даже если он (работник) не подпишет приказ или же подпишет.

Он все равно имеет право оспорить наказание, поскольку фиксируется факт ОЗНАКОМЛЕНИЯ, а не СОГЛАСИЯ с приказом.Всего наилучшего!